Illinois regula la IA en contratación mediante dos leyes distintas que se acumulan una sobre otra. La Artificial Intelligence Video Interview Act (AIVIA, 820 ILCS 42), vigente desde el 1 de enero de 2020, regula un acto muy acotado: usar IA para analizar una entrevista en video para un puesto ubicado en Illinois. Exige aviso previo, una explicación en lenguaje claro de cómo funciona la IA y qué características evalúa, y el consentimiento del candidato antes de la entrevista. También limita quién puede ver el video, obliga a eliminarlo dentro de los 30 días siguientes a la solicitud del candidato y — desde una reforma vigente el 1 de enero de 2022 — obliga a los empleadores que se basan únicamente en el análisis de video por IA para decidir quién pasa a una entrevista presencial a reportar anualmente al estado la raza y etnia de los candidatos. Por separado, la HB 3773 reformó la Illinois Human Rights Act con vigencia desde el 1 de enero de 2026 y alcanza a todo sistema de IA usado en una decisión laboral cubierta, sea video o no: prohíbe la IA cuyo uso tenga un efecto discriminatorio sobre una clase protegida, prohíbe usar el código postal como proxy de una clase protegida y exige aviso cada vez que se use IA.
Lo que AIVIA no es: no es una ley de bias audit. A diferencia de la NYC Local Law 144, AIVIA no exige auditoría independiente, ni cálculo de impact ratio, ni publicación de resultados. No prohíbe entrevistar con IA y no regula la IA que puntúa currículums, rankea candidatos o agenda entrevistas — solo el análisis por IA de entrevistas en video. Y no es la ley que carga el peso real del enforcement en Illinois; eso corresponde a la HB 3773 y a la maquinaria de la Human Rights Act detrás de ella.
Qué ley aplica a qué herramienta
| Tu herramienta | AIVIA | HB 3773 |
|---|---|---|
| Puntuación por IA de entrevistas en video grabadas | Sí | Sí |
| Screening de currículums o ranking de candidatos por IA | No | Sí |
| Sourcing y outreach con IA | No | Sí, cuando afecta a quién se recluta |
| Automatización de agendamiento de entrevistas | No | En general no — no influye en una decisión cubierta |
| Notas por IA en una entrevista en vivo, sin puntuación | No | No, si no produce un output que influya en la decisión |
El criterio bajo la HB 3773 es si el sistema se usa para “influir o facilitar” una decisión laboral cubierta — reclutamiento, contratación, promoción, renovación, selección para capacitación o aprendizaje, despido, disciplina, permanencia, o los términos y condiciones de empleo. Una transcripción que nadie puntúa queda fuera; un resumen que un hiring manager lee y en el que se apoya es un caso más difícil. Consulta a tu asesoría legal cuando la documentación del proveedor no deje claro el rol del output.
Qué exige AIVIA
Antes de la entrevista, un empleador que use IA para analizar entrevistas en video de candidatos a puestos ubicados en Illinois debe hacer tres cosas:
- Notificar al candidato que se puede usar IA para analizar el video y evaluar su idoneidad para el puesto.
- Entregar información que explique cómo funciona la IA y qué características generales usa para evaluar candidatos.
- Obtener el consentimiento del candidato. Sin consentimiento, el empleador no puede ejecutar el análisis por IA.
El uso compartido está limitado. El video solo puede llegar a personas cuya experiencia o tecnología sea necesaria para evaluar la idoneidad del candidato. Eso cubre al proveedor de IA; no cubre circular la grabación a un comité de contratación más amplio por comodidad.
La eliminación es a pedido. Dentro de los 30 días de la solicitud del candidato, el empleador debe eliminar las entrevistas e instruir a todos los que recibieron una copia a eliminar la suya, incluidas todas las copias de respaldo generadas electrónicamente. Este es el requisito que más se rompe en la práctica, porque alcanza al almacenamiento de tu proveedor y a tus propios backups, no solo al registro del ATS.
El reporte demográfico solo aplica a la dependencia exclusiva. Bajo la Sección 20, un empleador que se base únicamente en el análisis por IA de una entrevista en video para decidir si un candidato avanza a una entrevista presencial debe recopilar la raza y etnia de los candidatos a quienes se les otorgó y no se les otorgó una entrevista presencial, y de los candidatos contratados. El reporte va al Illinois Department of Commerce and Economic Opportunity anualmente antes del 31 de diciembre, cubriendo el período de 12 meses que termina el 30 de noviembre. Luego DCEO reporta al gobernador y a la asamblea legislativa antes del 1 de julio de cada año si los datos revelan sesgo racial.
El efecto práctico de “únicamente” es que la mayoría de los empleadores evitan el deber de reportar manteniendo a una persona en la decisión de avanzar o rechazar. Esa es una decisión real de diseño de compliance, no un vacío legal para maquillar: si un recruiter aprueba sin cuestionar la lista corta de la IA sin revisión independiente, ese “humano en el loop” no está haciendo nada, y el argumento de no-dependencia es débil.
El vacío de enforcement de AIVIA
AIVIA no designa agencia de enforcement, no fija un esquema de sanciones y no crea un derecho de acción privada expreso. Eso ha mantenido el litigio directo bajo AIVIA en casi cero — y es la razón por la que tratar a AIVIA como el techo de tu compliance en Illinois es un error. La exposición de una entrevista en video con IA corre por otras leyes:
- BIPA (740 ILCS 14). Si la herramienta extrae geometría facial o una huella de voz, la ley biométrica de Illinois impone sus propios deberes de aviso escrito, consentimiento escrito y calendario de retención, con daños estatutarios por violación y derecho de acción privada. Deyerler v. HireVue planteó exactamente esta teoría contra un proveedor de entrevistas en video con IA; los demandantes desistieron voluntariamente en enero de 2026 en el Distrito Norte de Illinois, así que el caso no produjo fallo de fondo ni puerto seguro. Asume que la teoría sigue viva.
- La Human Rights Act, reformada por la HB 3773. El efecto discriminatorio es accionable sin importar si cumpliste los pasos de aviso y consentimiento de AIVIA.
Qué exige la HB 3773
Vigente desde el 1 de enero de 2026, la HB 3773 convierte en violación de derechos civiles usar IA que tenga el efecto de someter a empleados o candidatos a discriminación por una clase protegida en una decisión laboral cubierta, y usar el código postal como proxy de una clase protegida. La prohibición se basa en el efecto — no se requiere intención discriminatoria.
También impone un deber de aviso autónomo. El aviso se debe cada vez que se usa IA para influir o facilitar una decisión cubierta, resulte o no discriminatorio ese uso. La ley exige el aviso; los detalles quedaron para la reglamentación del Illinois Department of Human Rights.
La reglamentación está pospuesta, la ley no
El IDHR publicó reformas propuestas al Título 44, Parte 2520 del Illinois Administrative Code el 15 de mayo de 2026, con comentarios escritos hasta el 29 de junio de 2026 y una audiencia pública fijada para el 10 de junio de 2026. El 2 de junio de 2026, el IDHR pospuso la reglamentación, incluida la audiencia, señalando que necesitaba seguir colaborando con otras agencias estatales. No se publicó un nuevo cronograma. Las obligaciones legales están vigentes desde el 1 de enero de 2026 de cualquier modo — no hay período de gracia mientras se esperan las reglas finales.
El texto propuesto sigue siendo la mejor señal disponible de lo que espera el IDHR, y es contra lo que hay que construir hoy un programa defendible:
- Momento. Aviso a candidatos en la publicación de la vacante; aviso a empleados actuales anualmente, más dentro de los 30 días de adoptar un sistema de IA nuevo o sustancialmente actualizado.
- Contenido. El desarrollador, proveedor y nombre del producto de IA; qué decisiones laborales influye el sistema; su propósito y las categorías de datos personales que procesa; los puestos afectados; un punto de contacto para consultas; y cómo solicitar una adaptación razonable.
- Forma. Lenguaje claro, disponible en los idiomas que habla habitualmente la plantilla y accesible para empleados con discapacidad.
- Entrega. Publicaciones de vacantes, manuales del empleado, carteleras del centro de trabajo, e intranet o sitio web del empleador.
- Registros. La propuesta extiende la retención de registros laborales de uno a tres años y añade la conservación de avisos y divulgaciones relacionados con IA.
Cómo se aplica la HB 3773
La HB 3773 no crea un nuevo derecho de acción privada autónomo. Corre por la maquinaria existente de la Human Rights Act: una denuncia ante el IDHR, luego el procedimiento ante la Illinois Human Rights Commission o, a elección del denunciante, en un tribunal de circuito. Dos rasgos importan para modelar la exposición. El plazo para presentar es de dos años desde el hecho, no los antiguos 300 días — la Public Act 103-0973 lo extendió con vigencia desde el 1 de enero de 2025. Y los remedios incluyen salarios caídos, prestaciones perdidas, daños por angustia emocional, reinstalación o front pay, y honorarios y costas de abogados; la Human Rights Act no permite daños punitivos.
¿La orden ejecutiva federal cambia esto?
No. Una orden ejecutiva del 11 de diciembre de 2025 instruyó al Departamento de Justicia a impugnar leyes estatales de IA, nombrando a la HB 3773 entre ellas. Una orden ejecutiva no desplaza por sí sola a la ley estatal — el desplazamiento normalmente requiere una ley del Congreso — y ningún tribunal ha suspendido la HB 3773. Puede haber litigio sobre la orden y sobre la ley. Hasta que un tribunal diga lo contrario, las obligaciones del 1 de enero de 2026 obligan.
Pasos de compliance para contratación en Illinois
- Inventaria por decisión, no por proveedor. Para cada herramienta que toque una vacante en Illinois, anota en qué decisión cubierta influye y qué output produce. Esa lista alimenta ambas leyes y el contenido de tu aviso.
- Separa el subconjunto de AIVIA. Marca todo lo que analice video. Esas herramientas necesitan la secuencia aviso-explicación-consentimiento antes de la entrevista, más una vía de eliminación.
- Prueba la vía de eliminación de punta a punta. Envía una solicitud de eliminación contra tu propio candidato de prueba y confirma que el registro desapareció del ATS, del proveedor y de los backups dentro de los 30 días. Consigue el SLA de eliminación del proveedor por contrato.
- Decide deliberadamente la cuestión de la dependencia exclusiva. Si una persona realmente revisa las decisiones de avanzar o rechazar, documenta cómo. Si no, monta ya la recopilación de la Sección 20 — el plazo del 31 de diciembre cubre el año que termina el 30 de noviembre.
- Publica el aviso de la HB 3773. Añádelo a las vacantes de Illinois y al manual o la intranet, con el detalle de desarrollador, proveedor y producto que piden las reglas propuestas. Agenda la reemisión anual y un disparador de 30 días al adoptar una herramienta nueva.
- Pide a los proveedores respuestas sobre BIPA por escrito. En concreto: ¿el producto extrae geometría facial o huellas de voz, y cuál es el calendario de retención y destrucción? Una afirmación de “sin biometría” va en el contrato, no en una llamada de ventas.
- Conserva tres años. Avisos, publicaciones, consentimientos y el inventario de herramientas.
Errores frecuentes
Tratar el compliance de AIVIA como el compliance de Illinois. AIVIA cubre solo el análisis de video y no trae esquema de sanciones. Guardia: corre el aviso de la HB 3773 y el análisis de no discriminación sobre cada herramienta de IA del funnel, y luego trata a AIVIA como un añadido para el subconjunto de video.
Consentimiento enterrado en el flujo de postulación. Una casilla dentro de los términos y condiciones generales no es la secuencia de explicación-más-consentimiento de AIVIA, y tampoco sobrevivirá a un argumento de consentimiento escrito bajo BIPA. Guardia: una pantalla de divulgación independiente y nombrada antes de la entrevista en video, con la explicación de cómo funciona en la misma pantalla, y un registro de consentimiento almacenado y vinculado al candidato.
Suponer que las reglas pospuestas del IDHR significan obligación pospuesta. La ley entró en vigor el 1 de enero de 2026 con independencia de la reglamentación. Guardia: construye ya contra el contenido de aviso propuesto; si las reglas finales difieren, estarás editando un aviso vivo en vez de empezar uno.
Un revisor humano que nunca disiente. La dependencia exclusiva es una prueba funcional, no de headcount. Guardia: muestrea mensualmente tus candidatos avanzados y rechazados por IA, registra la tasa de override y trata una tasa cercana a cero como evidencia de que aplica el reporte de la Sección 20.
Olvidar los backups del proveedor al eliminar. El deber de 30 días alcanza explícitamente a copias en poder de terceros, incluidos los respaldos electrónicos. Guardia: un SLA contractual de eliminación menor a 30 días, más confirmación escrita del proveedor por cada solicitud.
Leer “sin intención discriminatoria” como “sin exposición.” La HB 3773 se basa en el efecto, y la model card de un proveedor no es una defensa. Guardia: corre tu propio análisis de disparate impact sobre las tasas de selección por clase protegida, el mismo cálculo que exige la LL144, aunque Illinois no lo obligue.
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