Una Claude Skill que toma el expediente completo de entrevistas del candidato más la banda salarial interna del rol y produce un brief de preparación de oferta —composición recomendada de la oferta, negociación anticipada, estrategia de cierre específica al candidato y un flag explícito de escalación cuando la recomendación necesita revisión del comité de compensación. Reemplaza el típico enfoque de “ya veremos la oferta cuando lleguemos ahí” con una preparación estructurada de 15 minutos que mejora materialmente la tasa de aceptación de ofertas en contrataciones senior sin entrenar al equipo a perseguir afirmaciones no verificadas de ofertas competidoras.
La Skill está diseñada para ser el brief previo a la llamada del recruiter, no la oferta en sí. Produce una recomendación que el recruiter y el hiring manager revisan; donde la recomendación cae fuera de la banda, del rango publicado o de las salvaguardas de equidad interna, el brief marca escalation: comp-committee y se detiene. Ese comportamiento de escalación es el punto —una herramienta de comp que siempre devuelve un número entrena al equipo a ignorarla la primera vez que el número está equivocado.
Cuándo usarla
Usa la Skill antes de que el recruiter abra la conversación de oferta, una vez que el hiring manager haya dado el “sí, queremos hacer una oferta a esta persona”. Triggers típicos:
Roles IC senior y superiores, todos los roles de manager y superiores.
Cualquier rol donde la banda tenga más de 15 por ciento de spread entre piso y techo.
Cualquier rol donde haya surgido señal de oferta competidora durante el loop.
Cualquier contratación en una jurisdicción de rango salarial publicado (CA, CO, NY, WA, IL y otras), donde colocar la oferta fuera del rango publicado crea exposición legal.
La Skill carga la banda salarial del rol, el expediente de entrevistas del candidato y cualquier evidencia de oferta competidora que el recruiter haya capturado. Devuelve un brief en markdown que cubre composición, racional, pushback anticipado, estrategia de cierre, y o bien una recomendación dentro de banda o una escalación al comité de comp con los criterios disparadores nombrados.
Cuándo NO usarla
Auto-extender ofertas sin revisión humana. El output es un brief. El recruiter y el hiring manager —y donde sea requerido, el comité de comp— aprueban antes de que ningún número llegue al candidato. La Skill nunca produce lenguaje listo para enviar como carta de oferta.
Comunicaciones de cara al cliente o al candidato sobre ofertas competidoras. La Skill razona internamente sobre la señal de oferta competidora para dimensionar la recomendación. No redacta mensajes al candidato que referencien, validen o contraataquen una oferta competidora —ese es un juicio del recruiter, frecuentemente uno legal.
Reemplazar al comité de comp en recomendaciones por encima de la banda. Cualquier recomendación que caiga por encima de la banda publicada, fuera de las jurisdicciones de rango salarial publicado, o que cree una nueva excepción de equidad interna, dispara escalación al comité de comp. La Skill no pre-decide qué debería aprobar el comité.
Razonar sobre anclas de salario actual. Pedir o anclar contra el salario del empleador actual del candidato es ilegal en muchos estados de EE. UU. y varias jurisdicciones de la UE. El método de la Skill no solicita ni acepta un input de salario actual.
Ofertas junior, dentro de banda, de un solo componente. Un rol de recién graduado en el midpoint de la banda sin señal de oferta competidora no necesita esta preparación. La Skill es exagerada para ofertas donde la plantilla estándar del recruiter ya hace el trabajo.
Setup
Coloca la Skill. Pon el contenido del bundle del artifact en tu directorio de skills de Claude Code en .claude/skills/offer-prep/. El bundle contiene SKILL.md más tres archivos de referencia bajo references/.
Reemplaza las referencias de plantilla con tus bandas y reglas reales. La Skill no tiene cimientos sin ellas.
references/1-comp-band-template.md — divídelo en un archivo por familia de rol (Engineering, GTM, Product, etc.) y documenta piso / midpoint / techo por nivel para base, bono, equity y signing. Documenta tu tabla de ajuste geográfico y tu política de signing-bonus. Documenta el porcentaje de salvaguarda de equidad interna.
references/2-competing-offer-evidence.md — mantén el formato como plantilla de cara al recruiter. El recruiter la llena por candidato antes de invocar la Skill.
references/3-escalation-criteria.md — reemplaza los placeholders REPLACE % con tus umbrales reales (sobre-banda, estiramiento de equity, brecha de equidad interna, ventana de lookback de patrón pay-equity) y documenta quién está en el comité de comp, cuál es el SLA y dónde se registran las decisiones.
Prueba sobre ofertas cerradas. Ejecuta la Skill sobre cinco ofertas recientes cuya preparación ya ocurrió (extendidas, aceptadas o declinadas, suficientemente atrás en el pasado para tener datos de resultado). Compara la recomendación de la Skill con lo que el equipo realmente ofreció. El punto no es “la Skill coincidió” —es identificar los casos donde la Skill habría marcado una escalación al comité que el equipo se saltó, o recomendado una colocación diferente a la que el equipo eligió. Ajusta las bandas y umbrales basándote en lo que encuentres.
Qué hace la Skill en realidad
El método ejecuta seis sub-tareas en orden fijo. El orden importa —el chequeo de banda de comp en el paso 1 controla si los pasos 2-5 producen una recomendación en absoluto.
Carga primero la banda de comp. Cargar la banda antes de leer cualquier cosa sobre el candidato evita sesgo de anclaje hacia lo que sea que el candidato dijo que quería. Si la señal del loop apunta fuera de la banda, el brief escala en vez de ajustar una narrativa a un número predeterminado.
Lee la señal de la entrevista. La Skill extrae la calibración de nivel del debrief, las motivaciones declaradas de las pantallas del recruiter y del HM, y las señales de riesgo (commute, preferencia equity-vs-cash, ambigüedad de scope del rol, ansiedad por fit con el manager). Si el loop no calibró el nivel —menos de cuatro entrevistadores, señal mixta— la Skill saca eso a la superficie como un bloqueador en vez de adivinar el midpoint.
Factoriza las ofertas competidoras explícitamente. Cada oferta competidora se clasifica como verified (carta de oferta vista o confirmación de tercero), claimed-credible (los detalles coinciden con seniority y con la banda conocida de la empresa nombrada), o claimed-unverified (mención vaga, sin detalles). Las afirmaciones no verificadas nunca impulsan una recomendación fuera de banda. La clasificación es visible en el racional para que el equipo decida cuánto peso darle.
Recomienda composición de la oferta. Coloca la base dentro de la banda basándote en calibración de nivel y peso de la oferta competidora. Coloca equity usando el grant estándar de la empresa para el nivel a menos que el loop o la oferta competidora justifiquen un estiramiento. Coloca signing solo si hay una razón específica (relocation, puente de equity no consolidada, brecha de comp que la base no puede cerrar sin romper la equidad interna). Computa cash Año-1, Año-1 más equity anualizada y equity al 409a más reciente o al precio de la última ronda.
Redacta negociación anticipada y cierre. Para cada pushback probable (extraído de la señal de entrevista más ofertas competidoras), nombra el push específico probable, la respuesta recomendada y el umbral de walk-away. La estrategia de cierre nombra con qué liderar, qué abordar proactivamente, qué presión de timing aplicar o aliviar, y qué papel juega el hiring manager en la llamada.
Establece el flag de escalación. Pasa la recomendación a través de los criterios de escalación. Si dispara cualquier trigger duro (base sobre-banda, equity sobre-banda, signing sobre-política, brecha de equidad interna, fuera del rango salarial publicado, riesgo de patrón pay-equity), establece escalation: comp-committee, lista los criterios disparados y se detiene. Los triggers blandos (calibración de nivel dividida, oferta competidora claimed-credible, candidato comp-priority en midpoint) marcan pero no bloquean.
Una sola corrida de preparación de oferta lee el expediente de entrevistas del candidato (típicamente 5K-15K tokens de notas de debrief y transcripciones de pantallas), el archivo de banda de comp para la familia de rol (1K-3K tokens), y las dos plantillas de evidencia/escalación (1K tokens combinados). El output es un brief de 1K-2K tokens. Con Claude Sonnet 4.6 a precios actuales, una sola preparación cae en el rango de 3-8 centavos —medibles menos que un minuto del costo cargado de un recruiter senior.
El tiempo ahorrado por recruiter es el número mayor. Los recruiters que corren la Skill antes de ofertas senior reportan recortar el tiempo de preparación de oferta de 45-60 minutos (juntar notas de debrief, construir una recomendación de comp en un spreadsheet, redactar escenarios de negociación en un doc) a 15-20 minutos (revisar el brief, validar la evidencia de oferta competidora, decidir si escalar). En un recruiter cargando 8-12 requisiciones senior, eso son aproximadamente 4-6 horas por semana recuperadas.
Las bandas y umbrales en los archivos de referencia son la inversión que carga el peso, no la Skill en sí. Planea 3-5 horas de un partner de comp para hacer el llenado inicial, y 30 minutos por trimestre para refrescar.
Métrica de éxito
Observa la tasa de aceptación de ofertas en niveles senior (L5+ IC, M4+ manager) sobre una ventana móvil de 90 días. Los programas maduros reportan una mejora de 10-20 puntos porcentuales en niveles senior una vez que la preparación estructurada de oferta reemplaza la preparación ad-hoc, con la mayor parte de la ganancia viniendo de candidatos que habrían declinado por una objeción cerrable (commute, preferencia de equity, timing de aprobación del comité de comp) que el brief sacó a la superficie y abordó.
Una segunda métrica para observar: la proporción de ofertas que dispararon escalación al comité de comp pero fueron declinadas por el comité. Por encima de aproximadamente 20-30 por ciento de tasa de declinación, las bandas o umbrales en los archivos de referencia están mal calibrados —los recruiters están gastando tiempo del comité en casos que nunca debieron escalar, o las bandas necesitan ampliarse.
vs alternativas
Matemática manual del recruiter. Un spreadsheet más el PDF de la banda de comp funciona. Escala mal: cada recruiter construye una lógica de recomendación ligeramente distinta, las afirmaciones de oferta competidora derivan en anclas sin clasificación de verificación, y los patrones de pay-equity son invisibles hasta que una auditoría los saca a la superficie. La Skill hace la lógica explícita y el comportamiento de escalación consistente entre recruiters.
Herramientas de comp de Ashby y Greenhouse.Ashby y Greenhouse ambos vienen con módulos de gestión de ofertas con enforcement de banda y workflows de aprobación. Manejan bien la capa de enrutamiento de aprobación —no producen un brief específico al candidato que razone sobre señal de entrevista, evidencia de oferta competidora y estrategia de cierre. Usa el módulo del ATS para enrutamiento y auditoría; usa la Skill para el brief que alimenta el enrutamiento.
Deliberación del comité de comp en cada oferta senior. Mandar cada oferta senior al comité de comp quema el tiempo del comité en casos dentro de banda que no necesitan su atención. La lógica de escalación de la Skill enruta solo los casos que genuinamente necesitan juicio del comité, dejando el resto a aprobación del recruiter-y-HM sobre el brief solo.
Pave o Carta solos como herramientas de market data. Los datos de mercado son un input a la banda, no un sustituto de un brief específico al candidato. Cargar datos de mercado sin un método estructurado para combinarlos con señal de entrevista y clasificación de oferta competidora produce el modo de falla que esta Skill está diseñada para prevenir —recruiters citando percentiles de mercado para justificar ofertas sobre-banda que la banda interna no soporta.
A vigilar
Deriva de pay-equity. Ofertas repetidas sobre-midpoint concentradas en un patrón demográfico se acumulan en exposición pay-equity incluso cuando cada oferta individual es defendible. Guarda: el brief incluye un bloque de pay-equity-check listando las últimas cinco ofertas al mismo nivel más geo y su posición-en-banda. Si la nueva recomendación extendería un patrón, el brief establece escalation: comp-committee sin importar el tamaño.
Leyes jurisdiccionales de divulgación salarial. Las leyes de rango salarial publicado requieren que la oferta caiga dentro del rango publicado. Guarda: el input posted_range es requerido para esas jurisdicciones. Si falta, la Skill rehúsa producir un número y pide al recruiter confirmar primero el rango publicado.
Afirmaciones no verificadas de oferta competidora. Los candidatos a veces inflan o inventan ofertas competidoras; los recruiters a veces dejan que esas afirmaciones impulsen la escalación. Guarda: cada entrada de oferta competidora se clasifica según las reglas de verificación en references/2-competing-offer-evidence.md, y las afirmaciones no verificadas nunca impulsan una recomendación fuera de banda.
Bandas de comp obsoletas. Una Skill acotada por bandas de 18 meses de antigüedad produce recomendaciones de 18 meses de antigüedad. Guarda: refresca los archivos de referencia trimestralmente; las plantillas incluyen un campo last reviewed que el brief saca a la superficie si es más viejo que la cadencia de refresco.
No saques a la superficie señales de clase protegida. La estrategia de negociación no debe considerar demografía del candidato o historial salarial del empleador actual. Guarda: el método lee solo el expediente de entrevistas, la banda de comp y la evidencia explícita de oferta competidora —no solicita ni acepta campos de salario actual o demográficos.
Stack
Este workflow se sienta en la vertical de recruiting, típicamente junto a Ashby o Greenhouse como el sistema de registro para el loop de entrevistas y el enrutamiento de aprobación de ofertas, Claude Code como el runtime para la Skill, y opcionalmente Pave o Carta como el feed de market data para el refresco trimestral de banda. Mira el índice de workflows de recruiting para artefactos de preparación relacionados.
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name: offer-prep
description: Produce an offer-prep brief the recruiter takes into the offer call. Reads the candidate's interview record, the role's internal comp band, and any competing-offer signal, then drafts a recommended offer composition with rationale, anticipated negotiation, and escalation flags. Replaces ad-hoc "we'll figure it out when we get there" offer prep.
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# Offer prep
## When to invoke
Invoke before the recruiter opens the offer conversation with a candidate, once the hiring manager has signed off "yes, we want to make an offer to this person." Typical use cases: senior+ IC roles, all manager+ roles, any role where the band has more than 15% spread between the floor and ceiling, any role where a competing offer signal has surfaced in the loop.
Do NOT invoke this skill for:
- **Auto-extending offers.** The output is a brief for a human to review and decide on, not a draft to send. The recruiter and hiring manager (and where required, the comp committee) approve before any number reaches the candidate.
- **Customer-facing or candidate-facing comms about competing offers.** This skill reasons about competing-offer signal internally. It does not draft messages to send to the candidate that reference, validate, or counter a competing offer — that is a recruiter judgment call.
- **Replacing the comp committee.** For any recommendation that lands above the published band, outside posted-pay-range jurisdictions, or that creates a new internal-equity exception, the brief sets `escalation: comp-committee` and stops. It does not pre-decide what the committee should approve.
## Inputs
- Required: `candidate_context` — path to or pasted contents of the candidate's interview record (Ashby/Greenhouse/Lever export, debrief notes, scorecards, recruiter-screen and hiring-manager-screen notes).
- Required: `role` — role title, level, and team, plus a path to the comp band for that level (see `references/1-comp-band-template.md`).
- Required: `comp_band` — the role's internal salary range, equity range, bonus structure, signing-bonus policy, and any geographic adjustment table.
- Optional: `market_data` — Levels.fyi, Pave, or Carta benchmarks for the role + level + geo. If omitted, the brief uses only the internal band and flags "market context not loaded."
- Optional: `competing_offers` — what the candidate has said about other processes (see `references/2-competing-offer-evidence.md`). Free-form OK, but the brief downgrades unverified claims (see Watch-outs).
- Optional: `posted_range` — the salary range posted on the job ad, if any. Required for jurisdictions with pay-disclosure laws (see Watch-outs).
## Reference files
Always read the following from `references/` before generating the brief. Without them, the recommendation is a guess.
- `references/1-comp-band-template.md` — the template for documenting a role's internal comp band. Replace the template's contents with your real bands per role + level. The skill's recommendation is bounded by this file.
- `references/2-competing-offer-evidence.md` — the format for capturing what the candidate has actually said about other offers, what is verified vs. claimed, and what the recruiter has done to validate it.
- `references/3-escalation-criteria.md` — the rules for when the brief sets `escalation: comp-committee` instead of recommending a number.
## Method
Run these six sub-tasks in order. Do not parallelize — the comp-band check in step 1 gates whether steps 2-5 produce a recommendation at all.
### 1. Pull the comp band first
Load `comp_band` for the role + level + geo before reading anything else about the candidate. Why first: it bounds the entire recommendation. If the candidate's signal points outside the band, the brief sets `escalation: comp-committee` immediately rather than fitting a story to a predetermined number. Reading the candidate first creates anchoring bias toward whatever the candidate said they wanted.
Output of this step: the floor, midpoint, and ceiling for base, bonus target, equity, and signing — plus any geographic adjustment factor.
### 2. Read the interview signal
From the candidate's interview record, extract:
- Level signal — did the loop calibrate the candidate at the role's level, above, or below? Cite the debrief.
- Stated motivations — what the candidate said matters about the role, compensation, team, location, growth. Cite the recruiter-screen and hiring-manager-screen notes.
- Risk signals — anything in the loop that suggests the offer needs to address a specific concern (commute, equity-vs-cash preference, role scope ambiguity, manager-fit anxiety).
If the loop did not calibrate level (e.g. mixed signal, fewer than 4 interviewers), surface that as a blocker rather than guessing a midpoint.
### 3. Factor competing offers explicitly
If `competing_offers` is provided, classify each:
- **Verified** — recruiter has seen the offer letter or has direct third-party confirmation. Treat as a real anchor.
- **Claimed-credible** — candidate stated specifics (company, role, comp numbers) that match the candidate's seniority and the named company's known band. Treat as soft anchor; flag for verification.
- **Claimed-unverified** — candidate mentioned "I have other things going on" or named a company without specifics. Do not anchor against this. Surface it but recommend ignoring for sizing purposes.
Why factor explicitly: the failure mode is recruiters letting unverified claims drive comp escalation. The brief makes the verification status visible in the rationale so the comp committee (or recruiter+HM) decides how much weight to give it.
### 4. Recommend offer composition
Using the band (step 1), the level signal (step 2), and the competing-offer weight (step 3):
- Place base within the band — typically band-midpoint for at-level candidates, above-midpoint for top-of-band loop calibration, at-floor only with explicit rationale.
- Place equity — bias toward the company's standard grant for the level unless the loop or competing offer justifies a stretch.
- Place signing — only if there's a specific reason (relocation, leaving unvested equity behind, bridging a comp gap that base can't close without breaking internal equity).
- Compute total Year-1 cash, Year-1 plus equity-grant-divided-by-vest, and equity at the company's most-recent 409a or last-round price.
### 5. Draft anticipated negotiation and closing
For each likely candidate pushback (drawn from interview signal + competing offers), write:
- The likely push (specific, citing the source).
- The recommended response (what the recruiter says).
- The walk-away threshold (what number or term the team will not exceed).
For the closing strategy: what to lead with for this candidate, what to address proactively, what timing pressure to apply or relieve, what role the hiring manager should play in the call.
### 6. Set escalation flag and "needs comp-committee review" fallback
Run the recommendation through `references/3-escalation-criteria.md`. If any criterion fires, set `escalation: comp-committee` in the output, list the criteria that fired, and stop. Do not soften the recommendation to avoid escalation.
Why a fallback rather than a forced recommendation: forcing a within-band number when the candidate signal is genuinely above-band trains the team to ignore the brief. The escalation path is the trustworthy behavior.
## Output format
```markdown
# Offer prep — <Candidate name> for <Role>, <Level>
escalation: <none | comp-committee>
escalation-reasons: <empty | bulleted list of triggered criteria>
## Recommended offer
- Base: $<X> (band: $<floor>–$<ceiling>, midpoint $<mid>)
- Bonus target: <Y>%
- Equity: <Z> RSUs / options, <vest> vest
- Signing: $<W> (reason: <relocation | unvested-equity-bridge | none>)
- Start date: <target>
- Year 1 cash: $<X + bonus-at-target + signing>
- Year 1 + equity-annualized: $<above + equity/vest-years>
## Why this composition
- Level calibration: <at-level | above | below>, source: <debrief link>
- Stated motivations: <bulleted, with source notes>
- Competing-offer weight: <none | verified | claimed-credible | claimed-unverified>
## Anticipated negotiation
- Likely push: <specific>
- Source: <interview note or competing-offer record>
- Recommended response: <specific>
- Walk-away: <number or term>
## Closing strategy
- Lead with: <what to emphasize>
- Address proactively: <concerns from loop>
- Timing: <pressure to apply or relieve, with reason>
- Hiring manager role: <what they do on the call>
## Open questions for the team
- <Anything the brief cannot resolve>
## Pay-disclosure compliance
- Posted range: $<floor>–$<ceiling> (jurisdiction: <state/country>)
- Recommendation within posted range: <yes | NO — escalate>
```
## Watch-outs
- **Pay-equity drift.** Repeated above-midpoint offers for one demographic pattern (e.g. external hires vs. internal promotes, one gender, one region) accumulate into pay-equity exposure even when each individual offer is defensible. Guard: the brief includes a `pay-equity-check` block that lists the last five offers at the same level + geo and their band-position. If the new recommendation would extend a pattern, the brief sets `escalation: comp-committee` regardless of size.
- **Jurisdictional pay-disclosure laws.** In states/countries with posted-pay-range laws (CA, CO, NY, WA, IL, etc.), the offer must fall within the posted range. Guard: the `posted_range` input is required for those jurisdictions; if missing, the brief refuses to produce a number and instead asks the recruiter to confirm the posted range.
- **Unverified competing-offer claims.** Candidates sometimes inflate or invent competing offers. Guard: every competing-offer entry is classified verified / claimed-credible / claimed-unverified per step 3, and the rationale section makes the classification visible so the team decides how much weight to give it. Unverified claims never drive a recommendation outside the band.
- **Protected-class proxies.** Negotiation strategy must not consider candidate demographics, current-employer pay history (illegal to ask in many jurisdictions), or proxies for either. Guard: the method reads only the interview record, the comp band, and the explicit `competing_offers` input — it does not request or accept current-salary or demographic fields.
- **Don't auto-extend.** The brief produces a recommendation. Humans approve and extend. Guard: the output never includes recipient email, signature, or send-ready offer-letter language.
# Comp band — TEMPLATE
> Replace this template's contents with your real comp bands per role + level
> + geo. The offer-prep skill reads this on every run; without your real
> bands, the recommendation is unbounded and the escalation logic in
> `3-escalation-criteria.md` cannot fire correctly.
## How to use
One file per role family (e.g. `eng-comp-band.md`, `gtm-comp-band.md`, `product-comp-band.md`) lives in your private fork of the references directory. The skill loads the relevant file based on the `role` input. Each file follows the structure below.
## Role family: REPLACE_ME (e.g. Engineering)
### Level matrix
| Level | Title pattern | Band midpoint base | Equity tier |
|---------|---------------------------|--------------------|-------------|
| L3 | Software Engineer | $REPLACE | T1 |
| L4 | Senior Software Engineer | $REPLACE | T2 |
| L5 | Staff Software Engineer | $REPLACE | T3 |
| L6 | Principal | $REPLACE | T4 |
| M4 | Engineering Manager | $REPLACE | T2 |
| M5 | Senior Engineering Manager | $REPLACE | T3 |
### Per-level bands
For each level, document floor / midpoint / ceiling. The skill uses these as hard bounds. Above-ceiling recommendations trigger `escalation: comp-committee`.
#### L4 — Senior Software Engineer (example)
| Component | Floor | Midpoint | Ceiling |
|-----------------|--------------|--------------|--------------|
| Base | $REPLACE | $REPLACE | $REPLACE |
| Bonus target | REPLACE % | REPLACE % | REPLACE % |
| Equity (RSUs) | REPLACE | REPLACE | REPLACE |
| Signing maximum | $REPLACE | — | $REPLACE |
Vest schedule: REPLACE (e.g. 4-year, 25/25/25/25, 1-year cliff).
Equity priced at: REPLACE (e.g. last-round preferred, current 409a).
#### L5 — Staff Software Engineer
(repeat structure)
### Geographic adjustment table
| Geo | Adjustment factor |
|---------------------|-------------------|
| US Tier 1 (SF/NYC) | 1.00 |
| US Tier 2 | REPLACE |
| US Tier 3 / remote | REPLACE |
| EU Tier 1 (London) | REPLACE |
| EU Tier 2 | REPLACE |
| LATAM remote | REPLACE |
Apply the factor to base. Bonus target and equity are typically NOT geo-adjusted — confirm with your comp framework.
### Signing-bonus policy
When signing is allowed, and the maximum:
- Relocation bridging: up to $REPLACE, repayable on REPLACE schedule.
- Unvested-equity bridging: up to estimated value of REPLACE months of unvested grant at prior employer. Requires documentation.
- Pure comp-gap closing without one of the above reasons: NOT ALLOWED.
### Internal-equity guardrail
If the recommendation would place the candidate above any current employee at the same level + geo by more than REPLACE %, the brief sets `escalation: comp-committee` regardless of band position.
### Last reviewed
REPLACE_DATE — refresh whenever bands change so the brief's recommendation is bounded by current numbers.
# Competing-offer evidence — TEMPLATE
> Capture what the candidate has actually said about other offers, what the
> recruiter has done to validate it, and the resulting verification class.
> The offer-prep skill reads this format and assigns weight per the rules
> in `SKILL.md` step 3.
## Why this matters
Recruiters routinely let unverified competing-offer claims drive comp escalation. That trains candidates to claim more and trains the team to spend above-band on signal that may not exist. This template forces the classification to be explicit so the comp committee or recruiter+HM decides how much weight to give each entry.
## Format
One block per claimed competing offer.
### Competing offer — REPLACE_COMPANY_NAME
- **Source of claim**: where the candidate raised it (recruiter screen on REPLACE_DATE, debrief, post-loop email, etc.)
- **Specifics provided**:
- Company: REPLACE (or "not disclosed")
- Role: REPLACE (or "not disclosed")
- Stage of process: REPLACE (e.g. "verbal offer", "final round", "early")
- Comp numbers cited: REPLACE (base, equity, signing — or "not disclosed")
- Decision deadline cited: REPLACE
- **Verification attempted**:
- Offer letter seen: yes / no
- Third-party confirmation (e.g. mutual contact): yes / no, with detail
- Sense-check against the named company's known band: matches / above / below
- **Verification class** (pick one):
- `verified` — offer letter seen or direct third-party confirmation
- `claimed-credible` — specifics match seniority and named company's known band
- `claimed-unverified` — vague mention, no specifics, no validation possible
- **Weight assigned by skill**: derived from class above. The skill never upgrades a class — only the recruiter can mark something as `verified` after seeing the document.
## Multiple offers
If the candidate has multiple competing offers, repeat the block per offer. The skill will use the highest-weighted entry as the anchor. Two `claimed-credible` offers do not aggregate into a `verified` anchor — they remain `claimed-credible` individually.
## What NOT to capture here
- Current-salary numbers from the candidate's existing employer. Asking for these is illegal in many US states and several EU jurisdictions. The brief does not use current-salary anchoring under any circumstance.
- Demographic information about the candidate.
- Information from background-check or reference-call sources — those belong in their own pipeline, not in offer-prep evidence.
## Last reviewed
REPLACE_DATE
# Escalation criteria — TEMPLATE
> The offer-prep skill runs the proposed recommendation through these
> criteria as the last step. If any fire, the brief sets
> `escalation: comp-committee`, lists the triggered criteria, and stops.
> Do not soften a recommendation to avoid escalation — that defeats the
> purpose of the rule.
## Hard escalation triggers
Any single trigger sets `escalation: comp-committee`.
1. **Above-band base.** Recommended base exceeds the level's ceiling in `1-comp-band-template.md`.
2. **Above-band equity.** Recommended equity grant exceeds the level's equity ceiling, or stretches more than REPLACE % above the standard grant for the level.
3. **Above-policy signing.** Recommended signing exceeds the maximum in the signing-bonus policy, or falls outside the allowed reasons (relocation, unvested-equity bridging).
4. **Internal-equity breach.** Recommendation would place the new hire more than REPLACE % above any current employee at the same level + geo (per the internal-equity guardrail).
5. **Outside posted pay range.** Recommendation falls outside the `posted_range` for any jurisdiction with pay-disclosure laws (CA, CO, NY, WA, IL, and others — confirm with your legal team on a current basis).
6. **Pay-equity pattern risk.** The new recommendation would extend a pattern of above-midpoint offers within one demographic dimension over the last REPLACE offers at the same level + geo.
## Soft triggers — flag but do not block
These do not force comp-committee escalation, but the brief surfaces them in `escalation-reasons` for visibility.
- Loop calibration disagreement — the level signal from the debrief is split (e.g. 2 hire-at-level, 2 hire-above-level). The brief recommends band-midpoint and flags the split.
- Competing-offer claim is `claimed-credible` and would push the recommendation above midpoint. The brief surfaces the offer's verification status and asks the team to validate before relying on it.
- Candidate stated motivations include "comp is my top priority" plus the recommendation is at or below midpoint. The brief flags the acceptance-rate risk.
## What "comp-committee review" means in this template
Replace this section with your team's actual escalation path. Typical shape:
- Submit the brief plus the triggered criteria to the comp committee (named members: REPLACE).
- Committee SLA: REPLACE business days.
- Committee may approve as-recommended, approve with modifications, or decline (in which case the recruiter returns to the candidate with the in-band offer or a "we cannot proceed" message).
- Committee decisions are logged in REPLACE (e.g. an Ashby comment, a Notion log) for pay-equity audit purposes.
## Last reviewed
REPLACE_DATE
