Um Claude Skill que pega o histórico completo de entrevistas de um candidato mais a faixa de remuneração interna do cargo e produz um brief de preparação de oferta — composição de oferta recomendada, negociação antecipada, estratégia de fechamento específica para o candidato, e um flag explícito de escalada quando a recomendação precisa de revisão do comitê de comp. Substitui a abordagem típica de “vamos resolver a oferta quando chegar lá” por uma preparação estruturada de 15 minutos que melhora materialmente a taxa de aceitação de ofertas em contratações sênior sem treinar a equipe a perseguir alegações de ofertas concorrentes não verificadas.
O Skill foi projetado para ser o brief pré-chamada do recruiter, não a oferta em si. Ele produz uma recomendação que o recruiter e o hiring manager revisam; onde a recomendação cai fora da faixa, do intervalo publicado ou dos guardrails de equidade interna, o brief define escalation: comp-committee e para. Esse comportamento de escalada é o ponto — uma ferramenta de comp que sempre retorna um número treina a equipe a ignorá-la na primeira vez que o número estiver errado.
Quando usar
Use o Skill antes de o recruiter abrir a conversa de oferta, assim que o hiring manager assinou “sim, queremos fazer uma oferta a essa pessoa”. Triggers típicos:
Cargos IC sênior+, todos os cargos de manager+.
Qualquer cargo onde a faixa tem mais de 15 por cento de spread entre o piso e o teto.
Qualquer cargo onde sinal de oferta concorrente surgiu durante o loop.
Qualquer contratação em jurisdição de faixa salarial publicada (CA, CO, NY, WA, IL e outras), onde colocar a oferta fora da faixa publicada gera exposição legal.
O Skill carrega a faixa de comp do cargo, o histórico de entrevistas do candidato e qualquer evidência de oferta concorrente que o recruiter capturou. Retorna um brief em markdown cobrindo composição, racional, pushback antecipado, estratégia de fechamento, e ou uma recomendação dentro da faixa ou uma escalada para o comitê de comp com os critérios de disparo nomeados.
Quando NÃO usar
Extensão automática de ofertas sem revisão humana. O output é um brief. O recruiter e o hiring manager — e onde necessário, o comitê de comp — aprovam antes de qualquer número chegar ao candidato. O Skill nunca produz linguagem de carta de oferta pronta para enviar.
Comunicações voltadas para o cliente ou candidato sobre ofertas concorrentes. O Skill raciocina sobre sinal de oferta concorrente internamente para dimensionar a recomendação. Ele não elabora mensagens ao candidato que referenciem, validem ou contreponham uma oferta concorrente — essa é uma decisão de julgamento do recruiter, muitas vezes jurídica.
Substituir o comitê de comp em recomendações acima da faixa. Qualquer recomendação que caia acima da faixa publicada, fora de jurisdições de faixa salarial publicada, ou que crie uma nova exceção de equidade interna aciona escalada para o comitê de comp. O Skill não pré-decide o que o comitê deve aprovar.
Raciocinar sobre âncoras de salário atual. Pedir ou ancorar contra o salário atual do empregador do candidato é ilegal em muitos estados dos EUA e várias jurisdições da UE. O método do Skill não solicita nem aceita um input de salário atual.
Ofertas júnior, dentro da faixa, de componente único. Um cargo de recém-formado no ponto médio da faixa sem sinal de oferta concorrente não precisa dessa preparação. O Skill é excessivo para ofertas onde o template padrão do recruiter já resolve.
Setup
Faça o drop do Skill. Coloque o conteúdo do bundle de artefatos no seu diretório de skills do Claude Code em .claude/skills/offer-prep/. O bundle contém SKILL.md mais três arquivos de referência em references/.
Substitua as referências de template pelas suas faixas e regras reais. O Skill não tem limite sem elas.
references/1-comp-band-template.md — divida em um arquivo por família de cargo (Engineering, GTM, Product, etc.) e documente piso / ponto médio / teto por nível para base, bônus, equity e signing. Documente sua tabela de ajuste geográfico e sua política de signing bonus. Documente o percentual de guardrail de equidade interna.
references/2-competing-offer-evidence.md — mantenha o formato como o template voltado ao recruiter. O recruiter preenche por candidato antes de invocar o Skill.
references/3-escalation-criteria.md — substitua os placeholders REPLACE % pelos seus limiares reais (acima da faixa, stretch de equity, violação de equidade interna, janela de lookback de padrão de equidade salarial) e documente quem faz parte do comitê de comp, qual é o SLA e onde as decisões são registradas.
Teste em ofertas fechadas. Execute o Skill em cinco ofertas recentes cuja preparação já aconteceu (estendidas, aceitas ou recusadas, passadas o suficiente para que você tenha dados de resultado). Compare a recomendação do Skill com o que a equipe realmente ofereceu. O ponto não é “o Skill correspondeu” — é identificar os casos onde o Skill teria sinalizado uma escalada para o comitê de comp que a equipe pulou, ou recomendado uma colocação diferente da que a equipe escolheu. Ajuste as faixas e os limiares com base no que encontrar.
O que o Skill realmente faz
O método executa seis sub-tarefas em ordem fixa. A ordem importa — a verificação da faixa de comp no passo 1 determina se os passos 2-5 produzem uma recomendação.
Carregue a faixa de comp primeiro. Carregar a faixa antes de ler qualquer coisa sobre o candidato evita o viés de ancoragem em relação ao que o candidato disse que quer. Se o sinal do loop aponta para fora da faixa, o brief escala em vez de ajustar uma história a um número predeterminado.
Leia o sinal da entrevista. O Skill extrai calibração de nível do debrief, motivações declaradas das triagens do recruiter e do HM, e sinais de risco (deslocamento, preferência por equity vs dinheiro, ambiguidade de escopo do cargo, ansiedade de fit com o manager). Se o loop não calibrou o nível — menos de quatro entrevistadores, sinal misto — o Skill surfaceia isso como um bloqueador em vez de adivinhar o ponto médio.
Leve em conta ofertas concorrentes explicitamente. Cada oferta concorrente é classificada como verified (carta de oferta vista ou confirmação de terceiros), claimed-credible (especificidades correspondem à senioridade e à faixa conhecida da empresa nomeada) ou claimed-unverified (menção vaga, sem especificidades). Alegações não verificadas nunca impulsionam uma recomendação fora da faixa. A classificação é visível no racional para que a equipe decida quanto peso dar.
Recomende a composição da oferta. Coloque a base dentro da faixa com base na calibração de nível e no peso da oferta concorrente. Coloque o equity usando o grant padrão da empresa para o nível, a menos que o loop ou a oferta concorrente justifique um stretch. Coloque o signing apenas se houver um motivo específico (realocação, bridging de equity não adquirido, gap de comp que a base não consegue fechar sem quebrar a equidade interna). Calcule o caixa do Ano 1, Ano 1 mais equity anualizado, e equity ao preço mais recente de 409a ou última rodada.
Rascunhe a negociação antecipada e o fechamento. Para cada provável pushback (extraído do sinal da entrevista mais as ofertas concorrentes), nomeie o provável push específico, a resposta recomendada e o limite de walk-away. A estratégia de fechamento nomeia com o que liderar, o que abordar proativamente, que pressão de timing aplicar ou aliviar, e que papel o hiring manager desempenha na chamada.
Defina o flag de escalada. Execute a recomendação pelos critérios de escalada. Se algum trigger duro disparar (base acima da faixa, equity acima da faixa, signing acima da política, violação de equidade interna, fora da faixa salarial publicada, risco de padrão de equidade salarial), defina escalation: comp-committee, liste os critérios disparados e pare. Triggers suaves (calibração de nível dividida, oferta concorrente claimed-credible, candidato com prioridade de comp no ponto médio) sinalizam mas não bloqueiam.
Uma única execução de preparação de oferta lê o histórico de entrevistas do candidato (tipicamente 5K-15K tokens de notas de debrief e transcrições de triagem), o arquivo de faixa de comp para a família do cargo (1K-3K tokens) e os dois templates de evidência/escalada (1K tokens combinados). O output é um brief de 1K-2K tokens. Com o Claude Sonnet 4.6 ao preço atual, uma única preparação fica na faixa de 3-8 centavos de dólar — visivelmente menos do que um minuto do custo totalmente carregado de um recruiter sênior.
O tempo economizado por recruiter é o número maior. Recruiters executando o Skill antes de ofertas sênior relatam redução do tempo de preparação de oferta de 45-60 minutos (reunindo notas de debrief, construindo uma recomendação de comp em planilha, rascunhando cenários de negociação em documento) para 15-20 minutos (revisando o brief, validando a evidência de oferta concorrente, decidindo se deve escalar). Num recruiter carregando 8-12 requisições sênior, isso é aproximadamente 4-6 horas por semana recuperadas.
As faixas e os limiares nos arquivos de referência são o investimento de sustentação, não o Skill em si. Planeje 3-5 horas de um parceiro de comp para o preenchimento inicial, e 30 minutos por trimestre para atualização.
Métrica de sucesso
Observe a taxa de aceitação de ofertas em níveis sênior (IC L5+, manager M4+) ao longo de uma janela de 90 dias. Programas maduros relatam melhoria de 10-20 pontos percentuais em níveis sênior depois que a preparação estruturada de oferta substitui a preparação ad-hoc, com a maior parte do ganho vindo de candidatos que teriam recusado por uma objeção fechável (deslocamento, preferência por equity, timing de aprovação do comitê de comp) que o brief surfaceou e abordou.
Uma segunda métrica para observar: a proporção de ofertas que dispararam escalada para o comitê de comp mas foram recusadas pelo comitê. Acima de aproximadamente 20-30% de taxa de recusa, as faixas ou limiares nos arquivos de referência estão descalibrados — recruiters estão gastando tempo do comitê em casos que nunca deveriam ter escalado, ou as faixas precisam se ampliar.
Versus as alternativas
Cálculo manual do recruiter. Uma planilha mais o PDF da faixa de comp funciona. Não escala bem: cada recruiter constrói uma lógica de recomendação ligeiramente diferente, alegações de ofertas concorrentes derivam para âncoras sem classificação de verificação, e padrões de equidade salarial são invisíveis até que uma auditoria os surfaceie. O Skill torna a lógica explícita e o comportamento de escalada consistente entre recruiters.
Ferramentas de comp do Ashby e Greenhouse. O Ashby e o Greenhouse têm módulos de gestão de oferta com enforçamento de faixa e workflows de aprovação. Eles lidam bem com a camada de roteamento de aprovação — não produzem um brief específico do candidato que raciocina sobre sinal de entrevista, evidência de oferta concorrente e estratégia de fechamento. Use o módulo do ATS para roteamento e auditoria; use o Skill para o brief que alimenta o roteamento.
Deliberação do comitê de comp em toda oferta sênior. Enviar toda oferta sênior ao comitê de comp queima o tempo do comitê em casos dentro da faixa que não precisam de sua atenção. A lógica de escalada do Skill roteia apenas os casos que genuinamente precisam do julgamento do comitê, deixando o resto para aprovação do recruiter e do HM baseada apenas no brief.
Ferramentas de dados de mercado Pave ou Carta sozinhas. Dados de mercado são um input para a faixa, não um substituto para um brief específico do candidato. Carregar dados de mercado sem um método estruturado para combiná-los com sinal de entrevista e classificação de oferta concorrente produz o modo de falha que este Skill foi projetado para prevenir — recruiters citando percentis de mercado para justificar ofertas acima da faixa que a faixa interna não suporta.
Pontos de atenção
Drift de equidade salarial. Ofertas repetidas acima do ponto médio concentradas em um padrão demográfico acumulam exposição de equidade salarial mesmo quando cada oferta individual é defensável. Guarda: o brief inclui um bloco de verificação de equidade salarial listando as últimas cinco ofertas no mesmo nível mais geo e sua posição na faixa. Se a nova recomendação estenderia um padrão, o brief define escalation: comp-committee independentemente do valor.
Leis de divulgação salarial jurisdicionais. Leis de faixa salarial publicada exigem que a oferta caia dentro da faixa publicada. Guarda: o input posted_range é obrigatório para essas jurisdições. Se ausente, o Skill recusa produzir um número e pede ao recruiter para confirmar a faixa publicada primeiro.
Alegações de ofertas concorrentes não verificadas. Candidatos às vezes inflam ou inventam ofertas concorrentes; recruiters às vezes deixam essas alegações impulsionar a escalada. Guarda: cada entrada de oferta concorrente é classificada pelas regras de verificação em references/2-competing-offer-evidence.md, e alegações não verificadas nunca impulsionam uma recomendação fora da faixa.
Faixas de comp stale. Um Skill limitado por faixas de 18 meses atrás produz recomendações de 18 meses atrás. Guarda: atualize os arquivos de referência trimestralmente; os templates incluem um campo last reviewed que o brief surfaceia se for mais antigo que a cadência de atualização.
Não surfaceie sinais de classe protegida. A estratégia de negociação não deve considerar dados demográficos do candidato ou histórico de salário no empregador atual. Guarda: o método lê apenas o histórico de entrevistas, a faixa de comp e a evidência explícita de oferta concorrente — não solicita nem aceita campos de salário atual ou demográficos.
Stack
Este workflow fica no vertical de recruiting, tipicamente junto com o Ashby ou Greenhouse como sistema de registro para o loop de entrevistas e roteamento de aprovação de oferta, Claude Code como runtime para o Skill, e opcionalmente Pave ou Carta como feed de dados de mercado para a atualização trimestral das faixas. Veja o índice de workflows de recruiting para artefatos de preparação relacionados.
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name: offer-prep
description: Produce an offer-prep brief the recruiter takes into the offer call. Reads the candidate's interview record, the role's internal comp band, and any competing-offer signal, then drafts a recommended offer composition with rationale, anticipated negotiation, and escalation flags. Replaces ad-hoc "we'll figure it out when we get there" offer prep.
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# Offer prep
## When to invoke
Invoke before the recruiter opens the offer conversation with a candidate, once the hiring manager has signed off "yes, we want to make an offer to this person." Typical use cases: senior+ IC roles, all manager+ roles, any role where the band has more than 15% spread between the floor and ceiling, any role where a competing offer signal has surfaced in the loop.
Do NOT invoke this skill for:
- **Auto-extending offers.** The output is a brief for a human to review and decide on, not a draft to send. The recruiter and hiring manager (and where required, the comp committee) approve before any number reaches the candidate.
- **Customer-facing or candidate-facing comms about competing offers.** This skill reasons about competing-offer signal internally. It does not draft messages to send to the candidate that reference, validate, or counter a competing offer — that is a recruiter judgment call.
- **Replacing the comp committee.** For any recommendation that lands above the published band, outside posted-pay-range jurisdictions, or that creates a new internal-equity exception, the brief sets `escalation: comp-committee` and stops. It does not pre-decide what the committee should approve.
## Inputs
- Required: `candidate_context` — path to or pasted contents of the candidate's interview record (Ashby/Greenhouse/Lever export, debrief notes, scorecards, recruiter-screen and hiring-manager-screen notes).
- Required: `role` — role title, level, and team, plus a path to the comp band for that level (see `references/1-comp-band-template.md`).
- Required: `comp_band` — the role's internal salary range, equity range, bonus structure, signing-bonus policy, and any geographic adjustment table.
- Optional: `market_data` — Levels.fyi, Pave, or Carta benchmarks for the role + level + geo. If omitted, the brief uses only the internal band and flags "market context not loaded."
- Optional: `competing_offers` — what the candidate has said about other processes (see `references/2-competing-offer-evidence.md`). Free-form OK, but the brief downgrades unverified claims (see Watch-outs).
- Optional: `posted_range` — the salary range posted on the job ad, if any. Required for jurisdictions with pay-disclosure laws (see Watch-outs).
## Reference files
Always read the following from `references/` before generating the brief. Without them, the recommendation is a guess.
- `references/1-comp-band-template.md` — the template for documenting a role's internal comp band. Replace the template's contents with your real bands per role + level. The skill's recommendation is bounded by this file.
- `references/2-competing-offer-evidence.md` — the format for capturing what the candidate has actually said about other offers, what is verified vs. claimed, and what the recruiter has done to validate it.
- `references/3-escalation-criteria.md` — the rules for when the brief sets `escalation: comp-committee` instead of recommending a number.
## Method
Run these six sub-tasks in order. Do not parallelize — the comp-band check in step 1 gates whether steps 2-5 produce a recommendation at all.
### 1. Pull the comp band first
Load `comp_band` for the role + level + geo before reading anything else about the candidate. Why first: it bounds the entire recommendation. If the candidate's signal points outside the band, the brief sets `escalation: comp-committee` immediately rather than fitting a story to a predetermined number. Reading the candidate first creates anchoring bias toward whatever the candidate said they wanted.
Output of this step: the floor, midpoint, and ceiling for base, bonus target, equity, and signing — plus any geographic adjustment factor.
### 2. Read the interview signal
From the candidate's interview record, extract:
- Level signal — did the loop calibrate the candidate at the role's level, above, or below? Cite the debrief.
- Stated motivations — what the candidate said matters about the role, compensation, team, location, growth. Cite the recruiter-screen and hiring-manager-screen notes.
- Risk signals — anything in the loop that suggests the offer needs to address a specific concern (commute, equity-vs-cash preference, role scope ambiguity, manager-fit anxiety).
If the loop did not calibrate level (e.g. mixed signal, fewer than 4 interviewers), surface that as a blocker rather than guessing a midpoint.
### 3. Factor competing offers explicitly
If `competing_offers` is provided, classify each:
- **Verified** — recruiter has seen the offer letter or has direct third-party confirmation. Treat as a real anchor.
- **Claimed-credible** — candidate stated specifics (company, role, comp numbers) that match the candidate's seniority and the named company's known band. Treat as soft anchor; flag for verification.
- **Claimed-unverified** — candidate mentioned "I have other things going on" or named a company without specifics. Do not anchor against this. Surface it but recommend ignoring for sizing purposes.
Why factor explicitly: the failure mode is recruiters letting unverified claims drive comp escalation. The brief makes the verification status visible in the rationale so the comp committee (or recruiter+HM) decides how much weight to give it.
### 4. Recommend offer composition
Using the band (step 1), the level signal (step 2), and the competing-offer weight (step 3):
- Place base within the band — typically band-midpoint for at-level candidates, above-midpoint for top-of-band loop calibration, at-floor only with explicit rationale.
- Place equity — bias toward the company's standard grant for the level unless the loop or competing offer justifies a stretch.
- Place signing — only if there's a specific reason (relocation, leaving unvested equity behind, bridging a comp gap that base can't close without breaking internal equity).
- Compute total Year-1 cash, Year-1 plus equity-grant-divided-by-vest, and equity at the company's most-recent 409a or last-round price.
### 5. Draft anticipated negotiation and closing
For each likely candidate pushback (drawn from interview signal + competing offers), write:
- The likely push (specific, citing the source).
- The recommended response (what the recruiter says).
- The walk-away threshold (what number or term the team will not exceed).
For the closing strategy: what to lead with for this candidate, what to address proactively, what timing pressure to apply or relieve, what role the hiring manager should play in the call.
### 6. Set escalation flag and "needs comp-committee review" fallback
Run the recommendation through `references/3-escalation-criteria.md`. If any criterion fires, set `escalation: comp-committee` in the output, list the criteria that fired, and stop. Do not soften the recommendation to avoid escalation.
Why a fallback rather than a forced recommendation: forcing a within-band number when the candidate signal is genuinely above-band trains the team to ignore the brief. The escalation path is the trustworthy behavior.
## Output format
```markdown
# Offer prep — <Candidate name> for <Role>, <Level>
escalation: <none | comp-committee>
escalation-reasons: <empty | bulleted list of triggered criteria>
## Recommended offer
- Base: $<X> (band: $<floor>–$<ceiling>, midpoint $<mid>)
- Bonus target: <Y>%
- Equity: <Z> RSUs / options, <vest> vest
- Signing: $<W> (reason: <relocation | unvested-equity-bridge | none>)
- Start date: <target>
- Year 1 cash: $<X + bonus-at-target + signing>
- Year 1 + equity-annualized: $<above + equity/vest-years>
## Why this composition
- Level calibration: <at-level | above | below>, source: <debrief link>
- Stated motivations: <bulleted, with source notes>
- Competing-offer weight: <none | verified | claimed-credible | claimed-unverified>
## Anticipated negotiation
- Likely push: <specific>
- Source: <interview note or competing-offer record>
- Recommended response: <specific>
- Walk-away: <number or term>
## Closing strategy
- Lead with: <what to emphasize>
- Address proactively: <concerns from loop>
- Timing: <pressure to apply or relieve, with reason>
- Hiring manager role: <what they do on the call>
## Open questions for the team
- <Anything the brief cannot resolve>
## Pay-disclosure compliance
- Posted range: $<floor>–$<ceiling> (jurisdiction: <state/country>)
- Recommendation within posted range: <yes | NO — escalate>
```
## Watch-outs
- **Pay-equity drift.** Repeated above-midpoint offers for one demographic pattern (e.g. external hires vs. internal promotes, one gender, one region) accumulate into pay-equity exposure even when each individual offer is defensible. Guard: the brief includes a `pay-equity-check` block that lists the last five offers at the same level + geo and their band-position. If the new recommendation would extend a pattern, the brief sets `escalation: comp-committee` regardless of size.
- **Jurisdictional pay-disclosure laws.** In states/countries with posted-pay-range laws (CA, CO, NY, WA, IL, etc.), the offer must fall within the posted range. Guard: the `posted_range` input is required for those jurisdictions; if missing, the brief refuses to produce a number and instead asks the recruiter to confirm the posted range.
- **Unverified competing-offer claims.** Candidates sometimes inflate or invent competing offers. Guard: every competing-offer entry is classified verified / claimed-credible / claimed-unverified per step 3, and the rationale section makes the classification visible so the team decides how much weight to give it. Unverified claims never drive a recommendation outside the band.
- **Protected-class proxies.** Negotiation strategy must not consider candidate demographics, current-employer pay history (illegal to ask in many jurisdictions), or proxies for either. Guard: the method reads only the interview record, the comp band, and the explicit `competing_offers` input — it does not request or accept current-salary or demographic fields.
- **Don't auto-extend.** The brief produces a recommendation. Humans approve and extend. Guard: the output never includes recipient email, signature, or send-ready offer-letter language.
# Comp band — TEMPLATE
> Replace this template's contents with your real comp bands per role + level
> + geo. The offer-prep skill reads this on every run; without your real
> bands, the recommendation is unbounded and the escalation logic in
> `3-escalation-criteria.md` cannot fire correctly.
## How to use
One file per role family (e.g. `eng-comp-band.md`, `gtm-comp-band.md`, `product-comp-band.md`) lives in your private fork of the references directory. The skill loads the relevant file based on the `role` input. Each file follows the structure below.
## Role family: REPLACE_ME (e.g. Engineering)
### Level matrix
| Level | Title pattern | Band midpoint base | Equity tier |
|---------|---------------------------|--------------------|-------------|
| L3 | Software Engineer | $REPLACE | T1 |
| L4 | Senior Software Engineer | $REPLACE | T2 |
| L5 | Staff Software Engineer | $REPLACE | T3 |
| L6 | Principal | $REPLACE | T4 |
| M4 | Engineering Manager | $REPLACE | T2 |
| M5 | Senior Engineering Manager | $REPLACE | T3 |
### Per-level bands
For each level, document floor / midpoint / ceiling. The skill uses these as hard bounds. Above-ceiling recommendations trigger `escalation: comp-committee`.
#### L4 — Senior Software Engineer (example)
| Component | Floor | Midpoint | Ceiling |
|-----------------|--------------|--------------|--------------|
| Base | $REPLACE | $REPLACE | $REPLACE |
| Bonus target | REPLACE % | REPLACE % | REPLACE % |
| Equity (RSUs) | REPLACE | REPLACE | REPLACE |
| Signing maximum | $REPLACE | — | $REPLACE |
Vest schedule: REPLACE (e.g. 4-year, 25/25/25/25, 1-year cliff).
Equity priced at: REPLACE (e.g. last-round preferred, current 409a).
#### L5 — Staff Software Engineer
(repeat structure)
### Geographic adjustment table
| Geo | Adjustment factor |
|---------------------|-------------------|
| US Tier 1 (SF/NYC) | 1.00 |
| US Tier 2 | REPLACE |
| US Tier 3 / remote | REPLACE |
| EU Tier 1 (London) | REPLACE |
| EU Tier 2 | REPLACE |
| LATAM remote | REPLACE |
Apply the factor to base. Bonus target and equity are typically NOT geo-adjusted — confirm with your comp framework.
### Signing-bonus policy
When signing is allowed, and the maximum:
- Relocation bridging: up to $REPLACE, repayable on REPLACE schedule.
- Unvested-equity bridging: up to estimated value of REPLACE months of unvested grant at prior employer. Requires documentation.
- Pure comp-gap closing without one of the above reasons: NOT ALLOWED.
### Internal-equity guardrail
If the recommendation would place the candidate above any current employee at the same level + geo by more than REPLACE %, the brief sets `escalation: comp-committee` regardless of band position.
### Last reviewed
REPLACE_DATE — refresh whenever bands change so the brief's recommendation is bounded by current numbers.
# Competing-offer evidence — TEMPLATE
> Capture what the candidate has actually said about other offers, what the
> recruiter has done to validate it, and the resulting verification class.
> The offer-prep skill reads this format and assigns weight per the rules
> in `SKILL.md` step 3.
## Why this matters
Recruiters routinely let unverified competing-offer claims drive comp escalation. That trains candidates to claim more and trains the team to spend above-band on signal that may not exist. This template forces the classification to be explicit so the comp committee or recruiter+HM decides how much weight to give each entry.
## Format
One block per claimed competing offer.
### Competing offer — REPLACE_COMPANY_NAME
- **Source of claim**: where the candidate raised it (recruiter screen on REPLACE_DATE, debrief, post-loop email, etc.)
- **Specifics provided**:
- Company: REPLACE (or "not disclosed")
- Role: REPLACE (or "not disclosed")
- Stage of process: REPLACE (e.g. "verbal offer", "final round", "early")
- Comp numbers cited: REPLACE (base, equity, signing — or "not disclosed")
- Decision deadline cited: REPLACE
- **Verification attempted**:
- Offer letter seen: yes / no
- Third-party confirmation (e.g. mutual contact): yes / no, with detail
- Sense-check against the named company's known band: matches / above / below
- **Verification class** (pick one):
- `verified` — offer letter seen or direct third-party confirmation
- `claimed-credible` — specifics match seniority and named company's known band
- `claimed-unverified` — vague mention, no specifics, no validation possible
- **Weight assigned by skill**: derived from class above. The skill never upgrades a class — only the recruiter can mark something as `verified` after seeing the document.
## Multiple offers
If the candidate has multiple competing offers, repeat the block per offer. The skill will use the highest-weighted entry as the anchor. Two `claimed-credible` offers do not aggregate into a `verified` anchor — they remain `claimed-credible` individually.
## What NOT to capture here
- Current-salary numbers from the candidate's existing employer. Asking for these is illegal in many US states and several EU jurisdictions. The brief does not use current-salary anchoring under any circumstance.
- Demographic information about the candidate.
- Information from background-check or reference-call sources — those belong in their own pipeline, not in offer-prep evidence.
## Last reviewed
REPLACE_DATE
# Escalation criteria — TEMPLATE
> The offer-prep skill runs the proposed recommendation through these
> criteria as the last step. If any fire, the brief sets
> `escalation: comp-committee`, lists the triggered criteria, and stops.
> Do not soften a recommendation to avoid escalation — that defeats the
> purpose of the rule.
## Hard escalation triggers
Any single trigger sets `escalation: comp-committee`.
1. **Above-band base.** Recommended base exceeds the level's ceiling in `1-comp-band-template.md`.
2. **Above-band equity.** Recommended equity grant exceeds the level's equity ceiling, or stretches more than REPLACE % above the standard grant for the level.
3. **Above-policy signing.** Recommended signing exceeds the maximum in the signing-bonus policy, or falls outside the allowed reasons (relocation, unvested-equity bridging).
4. **Internal-equity breach.** Recommendation would place the new hire more than REPLACE % above any current employee at the same level + geo (per the internal-equity guardrail).
5. **Outside posted pay range.** Recommendation falls outside the `posted_range` for any jurisdiction with pay-disclosure laws (CA, CO, NY, WA, IL, and others — confirm with your legal team on a current basis).
6. **Pay-equity pattern risk.** The new recommendation would extend a pattern of above-midpoint offers within one demographic dimension over the last REPLACE offers at the same level + geo.
## Soft triggers — flag but do not block
These do not force comp-committee escalation, but the brief surfaces them in `escalation-reasons` for visibility.
- Loop calibration disagreement — the level signal from the debrief is split (e.g. 2 hire-at-level, 2 hire-above-level). The brief recommends band-midpoint and flags the split.
- Competing-offer claim is `claimed-credible` and would push the recommendation above midpoint. The brief surfaces the offer's verification status and asks the team to validate before relying on it.
- Candidate stated motivations include "comp is my top priority" plus the recommendation is at or below midpoint. The brief flags the acceptance-rate risk.
## What "comp-committee review" means in this template
Replace this section with your team's actual escalation path. Typical shape:
- Submit the brief plus the triggered criteria to the comp committee (named members: REPLACE).
- Committee SLA: REPLACE business days.
- Committee may approve as-recommended, approve with modifications, or decline (in which case the recruiter returns to the candidate with the in-band offer or a "we cannot proceed" message).
- Committee decisions are logged in REPLACE (e.g. an Ashby comment, a Notion log) for pay-equity audit purposes.
## Last reviewed
REPLACE_DATE
