NYC Local Law 144

NYC Local Law 144（正式名称：New York City Local Law 144 of 2021）は、ニューヨーク市の雇用主および雇用機関が、ニューヨーク市の候補者または従業員に関わる採用または昇進決定に Automated Employment Decision Tool（AEDT）を使用することを禁じる市条例です。ただし、過去12か月以内にツールが bias audit を受けており、audit 結果が公開されており、影響を受ける候補者または従業員が通知されている場合は使用できます。New York City Department of Consumer and Worker Protection（NYC DCWP）は2023年4月6日に最終実施規則を採択しました（ニューヨーク市規則集第6編に成文化）。Enforcement は2023年7月5日に開始されました。

この法律は、採用における AI ツールを具体的にターゲットにした米国初の重要な市条例です。そのaudit-と-開示フレームワーク — disparate impact をテストし、結果を公開し、候補者に通知する — はイリノイ州、カリフォルニア州の立法および連邦 EEOC ガイダンスに影響を与え、LL144 コンプライアンスを複数の管轄にまたがる採用AI ガバナンスの有用なテンプレートにしています。

NYC Local Law 144 における AEDT とは何か

この法律は AEDT を、機械学習、統計モデリング、データ分析、または人工知能から派生した任意の計算プロセスとして定義しています。このプロセスは簡略化された出力 — スコア、分類、推薦、またはランキング — を発行し、以下において裁量的意思決定を実質的に支援または代替するために使用されます：

雇用のための候補者スクリーニング、または
昇進のための従業員スクリーニング。

ツールが「実質的に支援または代替する」しきい値を満たすのは、意思決定の唯一の根拠として機能する場合、複数のインプットの中で主要な要因として機能する場合、またはその出力が人間が下した結論を覆す能力を持つ場合です。重要なテストは、決定が「人間的」とラベル付けされているかどうかではなく、人間の意思決定者が AI の出力に実質的に依拠しているかどうかです。

DCWP の Final Rule に基づき AEDT に該当しないもの：面接音声を単に文字起こしするツール、文書を翻訳するツール、面接をスケジュールするツール、自動メールシーケンスを送信するツール、スパムをフィルタリングするツール、スプレッドシート計算を実行するツール、またはスコアリングや推薦なしにデータをキャプチャまたはルーティングするツール。

ベンダーの文書がツールの出力が採用決定を実質的に支援する「簡略化された出力」を構成するかどうかを明確に示していない場合、特定ツールの分類については弁護士に相談してください。

適用対象者

この法律は以下に適用されます：

雇用主 — ニューヨーク市でビジネスに従事し、候補者または従業員のスクリーニングに AEDT を使用する任意の個人または事業体。最低従業員数なし。
職業紹介機関 — NYC で事業を行い、候補者の配置のスクリーニングに AEDT を使用する機関。
候補者および従業員 — ニューヨーク市の居住者、またはニューヨーク市に所在する仕事のためにスクリーニングされる人、またはニューヨーク市の役職への昇進を検討されている人。

この法律は雇用主が NYC に物理的に拠点を置くことを要求しません。他の場所に本社を置く雇用主が、あらゆる役割のために NYC 居住の応募者をスクリーニングするために AEDT を使用する場合も対象となります。

3つの主要要件

1. 年次 Bias audit

AEDT を使用する前に — そして年次で — 雇用主は独立した監査人に bias audit を委託する必要があります。独立性は以下を意味します：

雇用主またはAEDTベンダーとの経済的関係がないこと。
監査対象の特定 AEDT の開発、使用、または配布への事前関与がないこと。

Audit は、各人種/民族カテゴリおよび各性別カテゴリ（データが許す場合、交差するカテゴリの組み合わせ）について以下を計算する必要があります：

選択率 — そのカテゴリの候補者のうち肯定的な結果（次のステージへの選択、採用の推薦、しきい値以上のスコア付け）を受けた割合。
影響率 — 各カテゴリの選択率を最も多く選択されたカテゴリの選択率で割った値。0.8 未満の影響率（EEOC の「5分の4ルール」）は潜在的な adverse impact を示します。

Audit は計算から除外された人種/民族および性別が不明な個人の数も報告する必要があります。

ベンダーが提供する Audit：DCWP の規則では、AEDT ベンダーが同じツールを使用する複数の雇用主の代わりに bias audit を実施または委託することを認めています。雇用主はベンダーが提供する audit に依拠することができます — ただし、audit がその雇用主によって展開された特定のバージョンと構成のツールをカバーしており、真に独立した監査人によって実施された場合に限ります。

2. Audit 結果の公開掲載

AEDT を NYC の採用決定に使用する前に、そして各新しい年次 audit から30日以内に、雇用主は公開 Web サイトに以下を掲載する必要があります：

各カテゴリの選択率と影響率を含む bias audit 結果のサマリー。
雇用主が AEDT を最初に使用した日付。
最新の bias audit の日付。

掲載は、雇用主による AEDT の最終使用後、少なくとも6か月間は公開してアクセス可能な状態に保つ必要があります（DCWP の final rule に基づく）。これは audit 記録の保持とは区別されます。基礎となる audit 文書は3年間保持すべきです（後述の compliance ワークフローを参照）。

3. 候補者および従業員への通知

雇用主は候補者を評価するために AEDT が使用される少なくとも10営業日前に候補者に通知する必要があります。通知には以下を含める必要があります：

AEDT が使用され、採用プロセスにおける裁量的意思決定を実質的に支援または代替することの記述。
ツールが評価する具体的な職務資格要件と特性。
ツールが収集するデータの種類、そのデータのソース、データの保持期間。

さらに、候補者は AEDT 評価の代わりに代替選択プロセスまたは合理的配慮を要請できることを通知される必要があります（代替手段が存在する場合）。

通知の提供方法：通知は求人票、明確で目立つ場所の雇用主のキャリアサイト、または各影響を受ける候補者への直接書面による通信（メールまたは郵便）で提供することができます。

タイミングの影響：応募書類が提出された後に AEDT がスクリーニングに使用される場合、10営業日の通知期間は、通知が元の求人票に記載されるか、候補者が応募する前に送信される必要があることを意味します。

Enforcement とペナルティ

DCWP が enforcement 機関です。Enforcement は2023年7月5日に開始されました。ペナルティは：

最初の違反：最大$500。
その後の各違反：違反ごとに$500〜$1,500。

コンプライアンス違反の毎日が別々の違反となります。

LL144 が要求しないこと

よくある誤解：

採用における AI を禁止していません。 Audits と開示を要求しており、中断ではありません。
AEDT が disparate impact を生じさせないことを要求していません。 Audit の実施、結果の公開、候補者への通知を要求しています。
Disparate impact のしきい値を指定していません。 5分の4（80%）の比率は EEOC の長年の分析ベンチマークです；LL144 は同じ方法論を採用していますが、明示的な合格/不合格しきい値を設定していません。
すべての自動化ツールに適用されるわけではありません。 スケジューリングソフトウェア、ATS ワークフロールーティング、およびスコアリングなしの自動化はこの法律の適用範囲外です。

採用チームのためのコンプライアンスワークフロー

ツールのインベントリを作成する。 ソーシングから採用までのパイプラインで使用されるすべての AI ツールをリストアップし、それぞれを AEDT または非 AEDT として分類します。
Bias audits を取得または委託する。 各 AEDT について：ベンダーの audit を取得し（独立性と構成の一致を確認）または独立した audit を委託します。
結果を公開する。 NYC の候補者に AEDT を使用する前に、キャリアページまたは公開 Web サイトに audit サマリーを公開します。
求人票に通知を追加する。 AEDT を使用するすべての役職について、求人票に必要な通知を含めます。
年次 audit カレンダーを設定する。 Audits は毎年繰り返す必要があります。
記録を維持する。 Audit 文書は3年間保持する必要があります。

より広い規制環境

LL144 は拡大する規制フレームワークの1つのノードです：

Illinois AI Video Interview Act（AIVIA）：イリノイ州の候補者向けにAIが分析するビデオ面接の前に開示と同意を要求します。
連邦 EEOC ガイダンス（2023年）：第VII編は disparate impact を生じる AI ツールに適用され、雇用主はベンダーがツールを操作したかどうかに関わらず差別的な結果に対して責任を負い続けます。
EU AI Act：雇用決定に使用される AI ツールを高リスクとして分類し、適合性評価、登録、継続的なモニタリングを要求します。雇用分野の高リスク義務は当初2026年8月から適用される予定でしたが、2026年5月7日に成立した EU「Digital Omnibus」の政治合意により、2027年12月2日へ暫定的に延期されました（理事会および議会による正式採択待ち）。

管轄固有の分析については弁護士に相談してください。

よくある落とし穴

誤った構成をカバーするベンダー audit の使用。 Audit は実際の展開における実際のツールを反映する必要があり、一般的な製品バージョンではありません。

誤った場所への通知。 一般的なプライバシーポリシーページへの通知は、AEDT 固有の必要な事前通知を構成しません。求人票に記載するか、ツールが実行される前に各候補者に直接送信する必要があります。

最初の年の audit を永続的に有効と見なすこと。 法律は年次 re-audit を要求します。

影響がないことは法的リスクがないことを意味すると仮定すること。 すべてのグループの影響率が0.8を超える audit は、第VII編または類似の州法に基づく法的リスクがないことを意味しません。