Compa

Ce que c’est

Compa est une plateforme d’intelligence de rémunération pour les équipes rémunération et acquisition de talents des grandes entreprises. Elle récupère les données de rémunération directement dans les systèmes HCM, ATS et de gestion des actions de ses clients, les agrège en un dataset de marché en temps réel et restitue des benchmarks de salaire, d’incentives et d’equity. Son site compte plus de 1,2 million d’offres, 4,8 millions de dossiers salariés et 1,2 million d’attributions d’equity dans plus de 40 pays, que l’entreprise résume en 9 millions d’observations de marché. Le leader de la catégorie dont elle se rapproche le plus est Pave ; le produit qu’elle veut remplacer est l’enquête de rémunération annuelle.

Le dataset qui la distingue s’appelle Offers : ce que les entreprises comparables ont réellement proposé aux candidats, et non ce que gagnent aujourd’hui leurs salariés. Pour un recruteur, c’est le chiffre qui compte, car une offre est en concurrence avec d’autres offres.

Compa a été fondée en 2020 à Newport Beach, en Californie. Son CEO, Charlie Franklin, a commencé sa carrière chez Mercer avant de diriger les fusions-acquisitions RH chez Workday. L’entreprise a levé une série A de $10M en janvier 2024 et une série B de $35M le 26 janvier 2026, menée par Jump Capital avec la participation de Crosslink Capital, Storm Ventures et HR Tech Investments (une filiale d’Indeed). Parmi ses logos publics figurent HubSpot, Stripe, Synopsys et Micron, et l’annonce de la série B cite le directeur de la rémunération d’OpenAI.

Pourquoi on la retrouve dans les stacks de recrutement

Les finalistes se perdent au moment de l’offre quand le recruteur fixe le montant à partir d’une enquête extrapolée depuis les données de l’année précédente, et cet écart se lit dans le taux d’acceptation des offres. Compa s’y attaque en deux couches. Le dataset Offers donne une vue mensuelle des offres des entreprises comparables, et Compa propose de suivre vos taux d’acceptation et de refus par rapport au marché. Par-dessus, Partner Agent s’adresse aux recruteurs : il rédige les offres et les arguments, applique vos fourchettes, vos règles géographiques et vos lignes directrices d’equity, approuve automatiquement les offres conformes à la politique et transmet les exceptions à l’équipe rémunération avec la documentation. Analyst Agent réalise l’analyse de marché pour l’équipe rémunération elle-même. Les deux sont accessibles via Compa Connect dans Slack, Claude ou via MCP.

Deux partenariats en font l’option taillée pour les grandes entreprises. Workday a certifié l’intégration HCM de Compa en juillet 2025 et l’a invitée dans son AI Agent Partner Network. Le 13 août 2026, Mercer a annoncé une alliance qui place ses données de rémunération dans Analyst Agent : un comité des rémunérations qui veut encore une enquête reconnue obtient ainsi les deux sources dans une seule interface. Côté ATS, Greenhouse est le connecteur que Compa cite publiquement ; Oracle, Carta et E*TRADE apparaissent côté HCM et actions.

Prix réels

Chose rare dans cette catégorie, Compa publie des prix planchers. Research (indices de marché et commentaires d’analystes, sans benchmarks de pairs) démarre à $15 000 par an. Live Market Data démarre à $35 000 par an et couvre les benchmarks salariés plus Research. Offers, Stock, Skills et Frontline sont des add-ons en supplément, à des prix non publiés. Intelligence, le niveau qui débloque Analyst Agent, Partner Agent, MCP et l’accès Slack, est uniquement sur devis. La facturation est annuelle, avec remises pluriannuelles et tarifs pilotes sur demande.

Le niveau dont une équipe TA a réellement besoin est Live Market Data plus l’add-on Offers, et Intelligence si les recruteurs doivent utiliser l’agent. Le point d’entrée réaliste se situe donc au-dessus de $35 000 par an avant l’add-on (estimation à partir des planchers publiés). Pour comparaison, les données acheteurs de Vendr sur 254 achats de Pave montrent une médiane de $36 150, et $15 000-45 000 par an pour les entreprises de 100-500 salariés. Le plancher de Compa se situe à la médiane de Pave : il n’est rentable que pour des entreprises assez grandes pour exploiter les fonctions entreprise.

Idéal pour

Les responsables rémunération et opérations TA des entreprises d’environ 2 000 salariés ou plus, qui recrutent beaucoup aux États-Unis avec de l’equity dans l’offre, utilisent Workday ou Greenhouse et veulent que les recruteurs fixent leurs offres par rapport aux offres des pairs sans faire passer chacune par l’équipe rémunération. Elle est la plus solide dans la tech et les semi-conducteurs, où se trouvent ses logos publics.

Ne l’achetez pas si vous comptez moins de 500 salariés environ, si l’essentiel de vos recrutements se fait en Europe, ou si vos offres concernent des postes horaires rémunérés uniquement en cash et qu’il vous faut seulement une grille salariale. Le plancher de $35 000 représente une grande part du budget rémunération d’une petite entreprise, et le module Offers est un add-on à ce plancher, pas un produit autonome.

Face aux alternatives

Aon Radford et Mercer sont les deux plus grands fournisseurs d’enquêtes de rémunération dans la tech et les grandes entreprises. Choisissez-les quand les auditeurs ou le comité des rémunérations du conseil attendent une enquête reconnue, ou pour la rémunération des dirigeants. L’alliance avec Mercer permet aux clients de Compa d’accéder aux données Mercer via l’agent, mais vérifiez quelle licence cela exige.

Pave est le concurrent en temps réel à la croissance la plus rapide, avec un niveau gratuit Market Data Lite et la planification des cycles d’augmentation dans le même produit. Choisissez Pave si vous êtes une scale-up américaine de moins de 1 500 salariés environ, si vous voulez démarrer gratuitement ou s’il vous faut cycles d’augmentation et benchmarks dans un seul outil. Choisissez Compa si le besoin porte sur les données d’offres des pairs et sur les validations d’offres côté recruteurs.

Ravio est le choix des entreprises européennes de 100-2 000 salariés, avec un prix d’entrée bien plus bas et le reporting de transparence salariale de l’UE.

Points de vigilance

• Give-to-get : vos données d’offres alimentent le réseau. La documentation de matching de Compa indique que les données de vos systèmes HCM, ATS et de gestion des actions rejoignent son réseau de clients et reviennent sous forme d’informations agrégées. Parade : avant de signer, obtenez par écrit les seuils d’anonymisation et les tailles minimales de cellule, et soumettez le flux de données au service juridique et, pour les entités de l’UE, au CSE ou au comité d’entreprise.
• Un agent qui approuve des offres dispose d’un pouvoir de dépense. Partner Agent approuve automatiquement les offres conformes à la politique. Parade : démarrez en mode recommandation seule pour une famille de postes, auditez un trimestre de ses décisions face à celles de l’équipe rémunération, et laissez les seuils d’exception à la rémunération, pas au TA.
• Les données Mercer ne sont peut-être pas incluses. L’annonce d’août 2026 ne précise pas si les données Mercer exigent une licence Mercer distincte. Parade : faites du périmètre et du coût des données Mercer une ligne du bon de commande.
• Les add-ons s’accumulent. Le plancher publié de $35 000 exclut Offers, le module dont les recruteurs ont besoin. Parade : faites chiffrer Offers et Intelligence dès le premier devis et obtenez un plafond pluriannuel sur les hausses de prix.