Ce que c’est
Gloat est la plateforme de talent marketplace qui a inauguré la catégorie de la mobilité interne augmentée par l’IA — elle apparie les collaborateurs aux opportunités internes (postes en CDI, missions, projets, mentorats) à partir d’un skills graph dérivé de l’historique professionnel de chacun, de son activité dans les systèmes et de ses centres d’intérêt déclarés. Des déploiements enterprise notables chez Unilever, Schneider Electric et Mastercard ont contribué à imposer la talent marketplace comme une vraie capacité enterprise.
Pourquoi on le retrouve dans les stacks Recruiting
- Une infrastructure de mobilité interne qui tient à l’échelle. La plupart des grandes entreprises parlent de mobilité interne ; Gloat l’opérationnalise via une plateforme qui fait remonter de vraies opportunités à de vrais collaborateurs avec un vrai matching de compétences.
- Le skills graph comme substrat de données. La valeur de la plateforme se compose avec l’usage — chaque affectation de projet, chaque mouvement de poste, chaque formation suivie enrichit le skills graph pour le matching futur.
- Au-delà de la mobilité interne, vers l’agilité de la main-d’œuvre. Le travail au projet, les missions ponctuelles, les rôles de conseil interne passent tous par la même plateforme — elle prend en charge des modèles de workforce flexibles que les outils RH/recrutement classiques ne couvrent pas.
Tarification
- Sur devis uniquement. Tarification au collaborateur en général ; ticket d’entrée effectif autour de plusieurs dizaines de milliers de dollars par an pour le mid-market, jusqu’à sept chiffres pour l’enterprise mondial.
- Paliers de volume pour les plus gros déploiements enterprise.
- L’implémentation prend généralement 6 à 12 mois pour un rollout enterprise.
Pour qui
- Grandes entreprises mondiales du Fortune 500 qui poursuivent une stratégie de recrutement « internal-mobility-first »
- Sociétés qui mettent l’accent stratégiquement sur l’agilité de la main-d’œuvre (travail au projet, missions ponctuelles, mouvements internes)
- Organisations où la rétention des talents et le développement de carrière sont des priorités au niveau du board
Points de vigilance
- Lourd à déployer — un vrai travail de change management et de qualité des données de compétences est nécessaire pour que la plateforme livre de la valeur
- La qualité du skills graph dépend de l’adoption — si les collaborateurs ne renseignent pas leurs compétences et ne taggent pas leurs projets, le matching se dégrade
- En concurrence avec Eightfold Talent Intelligence et Beamery Mobility sur le même profil d’acheteur enterprise — le choix dépend de l’écosystème HR-tech existant et de l’adéquation au cas d’usage spécifique
- Pour les entreprises mid-market (moins de 5 000 collaborateurs), des approches plus simples de publication d’offres internes dans l’ATS existant suffisent généralement