営業キャパシティプランニングは、収益目標を採用計画に変換するためのフレームワークです。何人の担当者を、どの役割で、いつまでに採用し、どのようなランプ期間を設けて、受注目標を達成するかを決定します。適切に行えば、CFOのレビューに耐えられるボトムアップの根拠のある計画になります。不適切に行えば、「50%成長するから50%採用する」というトップダウンの計算になり、1〜2四半期で外れます。
フレームワーク
完全なキャパシティモデルには6つの層があります。
- フル稼働担当者1人あたりの生産性。 経験を積んだAEが1年間に生み出すARR。クォータではなく直近12カ月の実績を使用してください。
- ランプカーブ。 新しい担当者が1、2、3、4、5、6カ月目にフル生産性の何%を発揮するか。典型的：0%、15%、30%、50%、70%、90%、7カ月目から100%。
- 離職率の前提。 セグメント別の年間担当者離職率。SMBのAEは30〜40%、エンタープライズは15〜25%。
- カバレッジ比率。 AE 1人あたりのSDR数、セールスエンジニア数、CSM数。既存のモーションデータから取得します。
- 採用リードタイム。 求人を承認してから着席するまでの暦日数。AEは通常60〜90日、SDRは30〜60日。
- クォータ超過割り当て。 個人クォータの合計の会社目標に対する倍率。通常：1.15〜1.25倍。
構築方法
受注目標から逆算します。
必要なフル稼働ヘッドカウント = 受注目標 / （生産性 × 超過割り当て）次に時間軸を加えます。
- 年間の各四半期について、各担当者のランプ進捗を合計して「その時点での利用可能なフル稼働生産性」を計算します。
- フル稼働生産性から四半期目標を差し引いてギャップを見つけます。
- 採用リードタイムとランプカーブを考慮してギャップを採用数に変換します。
担当者1人あたりの生産性120万ドル、超過割り当て1.2倍で4,000万ドルの新規ARRが必要なチームは、28人のフル稼働相当が必要です。ランプと離職をモデル化すると、通常、年間で12〜15人の純増AEの採用に相当します。Q3とQ4にランプアップできるよう、採用はQ1とQ2に集中させます。
妥当性チェック
以下のチェックを通過しないモデルは楽観的すぎます。
- 過去最多の採用ペースを想定していませんか？ 昨年4人のAEを採用したチームが今年18人を計画している場合、営業問題の前に採用問題があります。
- 想定生産性が実績を上回っていませんか？ モデルが1人あたり150万ドルを前提にしているのに直近12カ月が90万ドルであれば、モデリングではなく推測です。
- マネジメント比率を考慮しましたか？ AEを10人追加しながらフロントラインマネージャーを1〜2人増やさないと生産性が15〜25%低下します。
- SDRと営業のパイプラインカバレッジ前提は何ですか？ SDRまたはマーケティング費用の比例投資なしにAEを採用すると、案件数が不足した担当者が生まれます。
よくある落とし穴
- クォータ＝生産性として扱う。 クォータは目標、生産性は実績です。10〜30%乖離します。実績でモデル化してください。
- 12月まで離職率を無視する。 離職率20%は30人チームが現状維持するために6人の採用が必要なことを意味します。
- 線形ランプ。 実際のランプはS字カーブで、線形ではありません。自社データから実際のカーブを使用してください。