Tellent Recruitee

Qué es

Tellent Recruitee es la capa de ATS de la plataforma de HR de tres productos de Tellent: el applicant tracking system construido en Ámsterdam que se vendía como “Recruitee” a secas hasta que la matriz puso su propio nombre delante. El producto en sí es reconocible: el mismo tablero Kanban de hiring, el mismo tratamiento de datos GDPR-native, alrededor de 6.000 empresas concentradas en EMEA. Lo que cambió es cómo se vende. Recruitee es ahora la puerta de entrada de recruiting hacia Tellent HR (HRIS) y Tellent HR Grow (performance), y la frase del propio vendor es “empieza con recruiting, y añade Core HR y performance management cuando estés listo”.

Dos cambios de 2026 importan más que el logo. La escalera de planes pasó a llamarse Start / Advance / Optimize, y todos los precios desaparecieron de la página de pricing. Lo que era un piso publicado de 224 $/mes ahora es una solicitud de demo.

Por qué aparece en stacks de Recruiting

• GDPR-native por diseño. Construido en la UE bajo el régimen GDPR: residencia de datos, flujos de consentimiento del candidato y borrado por derecho al olvido son de primera clase, no un añadido posterior sobre un producto hecho en EE. UU. En compras europeas esto suele ser el criterio de shortlist completo.
• UX Kanban-first para hiring managers. El funnel se muestra como tarjetas arrastrables entre etapas del pipeline. El usuario diario puede ser un hiring manager que abre el ATS dos veces por semana, no un recruiter que vive dentro de él.
• Screening con AI y un límite documentado de humano en el bucle. El Screening Assistant puntúa las candidaturas entrantes contra criterios que escribe el equipo de hiring y muestra qué criterios cumplió cada candidato; el Matching Assistant recupera candidatos que ya están en la base de datos para una vacante nueva. La documentación de soporte indica que la herramienta no rechaza automáticamente y que “all outputs must be reviewed by a human”. Para quien está redactando una política de screening con AI de cara a las obligaciones del Anexo III del EU AI Act, una restricción de no-auto-rechazo documentada por el vendor es un artefacto de compras, no una frase de marketing.
• Superficie multilingüe para el candidato. El career site y el flujo de aplicación se localizan en más de 20 idiomas, además de traducciones de vacantes con AI en los planes altos: útil cuando una misma vacante corre en cuatro jurisdicciones.

La realidad del pricing

El vendor publica el contenido de los planes y ningún número. Tres niveles, todos con precio bajo cotización:

• Start — 5 vacantes activas, career site CareersHub de una página, publicación multi-portal, gestión de candidatos, redacción de emails y feedback con AI
• Advance — vacantes ilimitadas, career site multipágina y multiidioma, referidos, preguntas eliminatorias, autoagendado, generación de ofertas; Screening Assistant limitado a 100 screenings/mes, Matching Assistant a 3 búsquedas/mes
• Optimize — Screening Assistant sin tope, Matching Assistant a 65 búsquedas/mes, automatizaciones condicionales, aprobación de requisiciones, conectores de BI, entorno de pruebas, account manager asignado

La cotización depende del plan, la banda de empleados y el periodo de facturación. Se exige un compromiso de un año incluso si pagas mensualmente, y el prepago anual descuenta un 20%. SSO, SMS, hiring por WhatsApp, Journeys y AgencyHub se cobran como add-ons aparte.

Los trackers de terceros sitúan Start alrededor de 270-300 €/mes y Advance alrededor de 340-385 €/mes, y uno lista Optimize cerca de 1.374 €/mes. Trátalos como orientativos: se contradicen entre sí en torno a un 10% y ninguno es una cotización. Lo útil es la dirección: el antiguo plan Launch publicado costaba 224 $/mes por 10 vacantes activas, y el nivel de entrada actual está bajo cotización por 5. Presupuesta un piso más alto y menos margen de vacantes que la última vez que cotizaste este producto.

Ideal para

• Responsables de TA en empresas con sede en la UE de 50 a 1.000 empleados donde la residencia de datos es una puerta de compras antes de que empiece la comparación de features
• Organizaciones lideradas por hiring managers, donde los HM —no los recruiters— son los usuarios diarios del ATS y la adopción es el riesgo que mata el rollout
• Equipos que ya piensan comprar el HRIS: el bundle de Tellent es hoy el argumento real para elegir Recruitee frente a un ATS independiente

No es para ti si tienes sede en EE. UU. sin contratación en la UE, o si necesitas pricing por asiento publicado que puedas modelar en una hoja de cálculo antes de hablar con un comercial. Ambas cosas son ahora motivos para mirar otra opción primero.

Frente a las alternativas

• Greenhouse — elígelo cuando la entrevista estructurada y el reporting de hiring son el punto y tienes a alguien de recruiting ops para operarlo. Elige Recruitee cuando la adopción del hiring manager pesa más que el rigor de la entrevista.
• Workable — elígelo cuando la contratación es irregular, por volumen o por horas, y quieres pricing por vacante que puedas activar y desactivar. Elige Recruitee cuando el tratamiento de datos en la UE es la puerta y la contratación es estable.
• Ashby — el entrante que más rápido crece en esta banda y el que publica un piso mensual plano. Elígelo cuando la profundidad analítica y la transparencia de precio deciden el trato; Recruitee ya no compite en lo segundo.
• Personio — la jugada de suite DACH. Si compras HRIS y recruiting juntos en mercados de habla alemana, cotízalo contra el bundle de Tellent y no contra Recruitee solo.
• A partir de 1.500 empleados con complejidad multi-business-unit, la migración a SmartRecruiters o iCIMS es el desenlace habitual.

Puntos a vigilar

• El precio ahora es opaco y subió. Guarda: consigue la cotización por escrito atada a una banda de empleados concreta, y negocia un tope de subida en la renovación antes de firmar. El vendor declara que el precio sube con el número de empleados, así que el crecimiento orgánico de plantilla te re-tarifa en la renovación sin que tú cambies nada.
• Start te limita a 5 vacantes activas, la mitad del antiguo nivel de entrada. Guarda: cuenta el pico de vacantes abiertas simultáneas de los últimos 12 meses, no el promedio. Si el pico es 6, Start es un piso falso y Advance es tu precio real.
• El screening con AI se mide por créditos. Guarda: 100 screenings/mes en Advance equivale más o menos a una vacante con mucho volumen. Si el Screening Assistant es la razón de la compra, cotiza Optimize desde el principio en vez de descubrir el tope en el segundo mes.
• No hay servidor MCP oficial. Guarda: la API del ATS es pública (bearer token, 1.000 requests/minuto) y existen conectores MCP de terceros vía Zapier, Composio y Apideck. Enruta el acceso de agentes por ahí y presupuesta tiempo de ingeniería para el pegamento: no des por hecho un camino de agentes soportado por el vendor.
• Las features de AI quedan por detrás de las herramientas especializadas. Guarda: emparéjalo con juicebox o hireEZ para sourcing outbound; los asistentes de Recruitee trabajan sobre candidatos que ya están en tu funnel, no sobre encontrar nuevos.
• Menos reconocimiento de marca en EE. UU. que Greenhouse o Lever. Guarda: si tus hiring managers son estadounidenses, cuenta con dedicar el primer mes a defender la elección; la demo de la UX Kanban es lo que gana esa discusión.