Tellent Recruitee

Was es ist

Tellent Recruitee ist die ATS-Schicht der dreiteiligen HR-Plattform von Tellent — das in Amsterdam gebaute Applicant Tracking System, das als eigenständiges “Recruitee” verkauft wurde, bis die Muttergesellschaft ihren eigenen Namen davorgesetzt hat. Das Produkt selbst bleibt wiedererkennbar: dasselbe Kanban-Hiring-Board, dieselbe GDPR-native Datenverarbeitung, rund 6.000 Unternehmen mit Schwerpunkt in EMEA. Verändert hat sich, wie es verkauft wird. Recruitee ist heute der Recruiting-Einstieg in Tellent HR (HRIS) und Tellent HR Grow (Performance Management), und der Satz des Anbieters lautet: “start with recruiting, and add Core HR and performance management when you’re ready.”

Zwei Änderungen aus 2026 wiegen schwerer als das Logo. Die Plan-Leiter heißt jetzt Start / Advance / Optimize, und sämtliche Preise sind von der Pricing-Seite verschwunden. Aus einem veröffentlichten Einstieg von 224 $/Monat ist eine Demo-Anfrage geworden.

Warum es in Recruiting-Stacks auftaucht

• GDPR-native by design. In der EU unter dem GDPR-Regime gebaut: Datenresidenz, Consent-Flows für Kandidatinnen und Kandidaten sowie Löschung nach Recht auf Vergessenwerden sind erstklassig umgesetzt und nicht nachträglich auf ein US-Produkt aufgesetzt. In europäischen Beschaffungsprozessen ist das oft das gesamte Shortlist-Kriterium.
• Kanban-first-UX für Hiring Manager. Der Funnel erscheint als Drag-and-drop-Karten über die Pipeline-Stufen hinweg. Der tägliche Nutzer darf ein Hiring Manager sein, der das Tool zweimal pro Woche öffnet — kein Recruiter, der darin lebt.
• AI-Screening mit dokumentierter Human-in-the-Loop-Grenze. Der Screening Assistant bewertet eingehende Bewerbungen anhand von Kriterien, die das Hiring-Team schreibt, und zeigt, welche Kriterien wer erfüllt hat; der Matching Assistant holt bereits vorhandene Kandidatenprofile für eine neue Stelle zurück an die Oberfläche. Die Support-Dokumentation hält fest, dass das Tool nicht automatisch absagt und dass “all outputs must be reviewed by a human”. Wer angesichts der Anhang-III-Pflichten des EU AI Act eine AI-Screening-Richtlinie schreibt, hat mit einer vom Anbieter dokumentierten Kein-Auto-Reject-Zusage ein Beschaffungsartefakt in der Hand, keinen Marketingsatz.
• Mehrsprachige Kandidatenoberfläche. Karriereseite und Bewerbungsstrecke werden in über 20 Sprachen lokalisiert, dazu AI-Stellenübersetzungen in den höheren Plänen — nützlich, wenn dieselbe Stelle in vier Jurisdiktionen läuft.

Preisrealität

Der Anbieter veröffentlicht Planinhalte und keine Zahlen. Drei Stufen, alle auf Angebotsbasis:

• Start — 5 aktive Stellen, einseitige CareersHub-Karriereseite, Multi-Jobboard-Posting, Kandidatenverwaltung, AI-gestütztes Schreiben von E-Mails und Feedback
• Advance — unbegrenzte Stellen, mehrseitige und mehrsprachige Karriereseite, Mitarbeiterempfehlungen, Knockout-Fragen, Selbstbuchung von Terminen, Angebotserstellung; Screening Assistant gedeckelt auf 100 Screenings/Monat, Matching Assistant auf 3 Suchen/Monat
• Optimize — Screening Assistant ohne Deckel, Matching Assistant mit 65 Suchen/Monat, bedingte Automatisierungen, Freigabe-Workflows für Requisitionen, BI-Konnektoren, Testumgebung, fester Account Manager

Das Angebot richtet sich nach Plan, Mitarbeiterband und Abrechnungszeitraum. Eine Mindestlaufzeit von einem Jahr gilt auch bei monatlicher Zahlung, jährliche Vorauszahlung bringt 20% Nachlass. SSO, SMS, WhatsApp-Hiring, Journeys und AgencyHub kosten obendrauf als Add-ons.

Drittanbieter-Tracker verorten Start bei etwa 270-300 €/Monat und Advance bei etwa 340-385 €/Monat, einer führt Optimize nahe 1.374 €/Monat. Behandeln Sie das als Richtungsangabe: Die Quellen widersprechen einander um rund 10%, und keine davon ist ein Angebot. Brauchbar ist die Richtung: Der frühere veröffentlichte Launch-Plan kostete 224 $/Monat für 10 aktive Stellen, die heutige Einstiegsstufe ist für 5 Stellen angebotspflichtig. Kalkulieren Sie mit einem höheren Einstieg und weniger Stellen-Spielraum als beim letzten Mal, als Sie dieses Produkt bepreist haben.

Am besten geeignet für

• TA-Verantwortliche in EU-ansässigen Unternehmen mit 50 bis 1.000 Mitarbeitenden, bei denen Datenresidenz ein Beschaffungs-Gate ist, bevor der Feature-Vergleich überhaupt beginnt
• Hiring-Manager-getriebene Organisationen, in denen die HMs — nicht die Recruiter — die täglichen ATS-Nutzer sind und Adoption das Risiko ist, das den Rollout kippt
• Teams, die das HRIS ohnehin kaufen wollen: Das Tellent-Bundle ist heute das eigentliche Argument für Recruitee statt für ein eigenständiges ATS

Nichts für Sie, wenn Sie in den USA sitzen und nicht in der EU einstellen, oder wenn Sie veröffentlichte Seat-Preise brauchen, die Sie vor dem Vertriebsgespräch in einer Tabelle modellieren können. Beides ist inzwischen ein Grund, zuerst woanders zu schauen.

Gegenüber den Alternativen

• Greenhouse — nehmen Sie es, wenn strukturierte Interviews und Hiring-Reporting der Punkt sind und Sie jemanden aus Recruiting Ops haben, der das betreibt. Recruitee nehmen Sie, wenn die Adoption durch Hiring Manager schwerer wiegt als Interview-Strenge.
• Workable — nehmen Sie es, wenn die Einstellung stoßweise, volumengetrieben oder im Stundenlohnbereich läuft und Sie Pricing pro Stelle wollen, das sich an- und abschalten lässt. Recruitee nehmen Sie, wenn EU-Datenverarbeitung das Gate ist und die Einstellung gleichmäßig läuft.
• Ashby — der am schnellsten wachsende Anbieter in dieser Klasse und der einzige, der einen festen Monatseinstieg veröffentlicht. Nehmen Sie es, wenn Analytics-Tiefe und Preistransparenz die Entscheidung tragen; beim zweiten Punkt konkurriert Recruitee nicht mehr.
• Personio — der DACH-Suite-Zug. Wenn Sie HRIS und Recruiting im deutschsprachigen Raum gemeinsam kaufen, vergleichen Sie es mit dem Tellent-Bundle und nicht mit Recruitee allein.
• Ab 1.500 Mitarbeitenden mit Multi-Business-Unit-Komplexität ist die Migration zu SmartRecruiters oder iCIMS der übliche Endpunkt.

Worauf Sie achten müssen

• Der Preis ist jetzt intransparent und er ist gestiegen. Absicherung: Lassen Sie sich das Angebot schriftlich und an ein benanntes Mitarbeiterband gebunden geben, und verhandeln Sie vor der Unterschrift eine Obergrenze für die Verlängerungserhöhung. Der Anbieter sagt selbst, dass der Preis mit der Mitarbeiterzahl steigt — organisches Wachstum bepreist Sie also bei der Verlängerung neu, ohne dass sich auf Ihrer Seite etwas ändert.
• Start deckelt Sie bei 5 aktiven Stellen, der Hälfte der alten Einstiegsstufe. Absicherung: Zählen Sie die Spitze gleichzeitig offener Stellen der letzten 12 Monate, nicht den Durchschnitt. Liegt die Spitze bei 6, ist Start ein Scheineinstieg und Advance Ihr realer Preis.
• AI-Screening wird über Credits gemessen. Absicherung: 100 Screenings/Monat im Advance-Plan entsprechen ungefähr einer stark frequentierten Stelle. Wenn der Screening Assistant der Kaufgrund ist, kalkulieren Sie von Anfang an Optimize, statt den Deckel im zweiten Monat zu entdecken.
• Kein offizieller MCP-Server. Absicherung: Die ATS-API ist öffentlich (Bearer Token, 1.000 Requests/Minute), und Drittanbieter-MCP-Konnektoren gibt es über Zapier, Composio und Apideck. Leiten Sie Agent-Zugriffe darüber und planen Sie Engineering-Zeit für den Klebstoff ein — rechnen Sie nicht mit einem herstellergestützten Agent-Pfad.
• Die AI-Features hinken den Spezialtools hinterher. Absicherung: Kombinieren Sie mit juicebox oder hireEZ für Outbound-Sourcing; die Assistenten von Recruitee arbeiten auf Kandidaten, die bereits in Ihrem Funnel sind, nicht auf der Suche nach neuen.
• Geringere Markenbekanntheit in den USA als Greenhouse oder Lever. Absicherung: Sind Ihre Hiring Manager Amerikaner, rechnen Sie mit einem ersten Monat, in dem Sie die Entscheidung verteidigen; die Demo der Kanban-UX gewinnt dieses Gespräch.