Pin

Ce que c’est

Pin est un agent AI de recrutement qui exécute toute la boucle outbound à partir d’une seule fiche de poste : recherche parmi 850 millions de profils annoncés, classement par adéquation, prise de contact par email, LinkedIn et SMS, puis prise de rendez-vous pour l’entretien. Il est construit par Love Thy Recruiting, Inc., fondée en 2024 à West Hollywood par son CEO Steven Lu, sortie du stealth en décembre 2024 avec une levée seed de $3M auprès d’Expa, avec environ 25 salariés et plus de 10 000 utilisateurs annoncés. Deux décisions le séparent du reste de la catégorie. La première est le périmètre : presque tous les éditeurs du segment vendent une seule étape du funnel et vous renvoient vers un tableur, alors que Pin vend la séquence entière. La seconde est qu’il publie des tarifs par siège pour cette séquence au lieu d’orienter chaque acheteur vers une démo — et dans un segment où SeekOut et Gem fonctionnent uniquement sur devis, c’est la plus lourde de conséquences des deux.

Pourquoi il apparaît dans les stacks Recruiting

• Le serveur MCP est en disponibilité générale, développé en interne, et n’est pas facturé en supplément. Il expose 10 outils répartis en quatre phases : list_jobs, scrape_job_description et create_job pour la configuration ; get_candidates, accept_candidate et reject_candidate pour la revue ; modify_search et recalibrate_search pour le réglage ; read_job_memory et update_job_memory pour la persistance. L’authentification passe par OAuth 2.1 via WorkOS sur un seul scope mcp, et l’éditeur indique qu’il est inclus dans tous les plans payants, sans limite d’appels ni frais MCP par siège. Une mémoire du poste qui survit d’une session à l’autre, plus l’acceptation et le rejet exposés comme outils appelables : c’est ce qui permet de traiter la shortlist depuis Claude Code ou Cursor plutôt qu’en cliquant dans une interface web — et c’est la raison d’être de cette fiche.
• Le classement par adéquation est le produit ; la barre de recherche n’est que l’emballage. L’agent lit le poste et note les candidats contre lui, puis reprend vos décisions d’acceptation et de rejet comme signal de calibrage via recalibrate_search. Cette boucle de retour est ce qu’un outil de sourcing par mots-clés ne peut structurellement pas faire, et c’est de là que devraient venir les 12 heures hebdomadaires que l’éditeur dit rendre à chaque recruteur.
• L’ATS est traité comme système de référence, pas comme concurrent. Pin annonce plus de 120 intégrations ATS et cite Greenhouse, Lever, Ashby, Bullhorn, iCIMS et Jobvite. Acheter Pin n’implique pas de migrer votre historique de postes et d’offres.
• La certification SOC 2 Type 2 est obtenue. À 25 personnes ce n’est pas acquis d’avance, et c’est ce qui fait passer l’outil devant une revue de sécurité à partir d’une Série B.

La réalité du prix

Quatre plans publiés, tous les plans payants facturés à l’année. Free comprend un siège, un poste, un agent, des séquences par email uniquement et 5 crédits de recherche de contact par semaine. Solo coûte $99 par utilisateur et par mois avec 500 crédits. Professional coûte $135 par utilisateur et par mois avec 1 000 crédits par siège, une boîte de réception partagée et les séquences email plus LinkedIn plus SMS. Business coûte $225 par utilisateur et par mois avec 2 000 crédits par siège, des connecteurs ATS premium et la documentation SOC 2. Les $179 et $299 barrés sur la page tarifaire sont les tarifs mensuels ; le sélecteur annuel applique 25% de remise, donc les chiffres publiés sont déjà les chiffres remisés.

La fourchette réelle pour une équipe interne de trois personnes est de $4 860 par an sur Professional et $8 100 sur Business. Deux lignes restent hors de ce calcul. Les crédits de contact s’épuisent et se rachètent en packs à environ $50 les 500, de sorte que le coût réel évolue avec le nombre de profils que vous révélez et non avec le nombre de sièges. Et le SSO/SAML et le SCIM coûtent $150 par mois chacun, disponibles seulement sur Professional et Business : $3 600 par an si votre revue de sécurité exige les deux, soit 44% de plus sur trois sièges Business. Modélisez cela avant de comparer le montant à un devis Gem ou SeekOut.

Pour qui c’est le bon choix

Les responsables TA internes et les fondateurs qui recrutent eux-mêmes dans des entreprises de 10 à 200 personnes, avec 1 à 10 postes ouverts en parallèle, qui veulent le sourcing, la prise de contact et la prise de rendez-vous sur une licence par siège lisible sur une page publique — et tout particulièrement les équipes qui comptent piloter la boucle depuis un client MCP plutôt que depuis un onglet de navigateur. Ce dernier point est aujourd’hui la raison la plus nette de retenir Pin plutôt qu’autre chose dans le segment.

Ne l’achetez pas pour du recrutement à fort volume de personnel horaire ou de terrain, où le vrai goulot d’étranglement est le filtrage conversationnel et la planification des créneaux : ce terrain appartient à Paradox. Ne l’achetez pas comme ATS ; il s’intègre au vôtre et ne le remplace pas. Et ne l’achetez pas pour une équipe TA grand compte qui a besoin d’analytique de talent interne à l’échelle de l’effectif.

Face aux alternatives

SeekOut est le pôle grand compte et livre également MCP. Choisissez SeekOut quand vous avez besoin d’analytique de talent interne et de diversité sur un effectif de plusieurs milliers de personnes, et que vous disposez d’un service achats capable de mener un cycle de devis. Choisissez Pin quand vous voulez le prix avant l’appel commercial et que votre problème est de pourvoir des postes plutôt que de cartographier du talent.

Gem est l’autre acteur installé et le CRM de recrutement le plus profond : sourcing, nurturing, analytique de pipeline et reporting ATS pour une organisation de plus de 20 recruteurs. Choisissez Gem quand la douleur porte sur le workflow du recruteur et le reporting de pipeline à l’échelle de l’équipe. Choisissez Pin quand l’équipe est assez petite pour que la couche de reporting soit un surcoût, et que ce que vous voulez est que l’agent fasse le travail.

Juicebox est l’entrant à la croissance la plus rapide et le concurrent le plus proche sur le prix, à $99. Il traite le problème le plus étroit — la recherche en langage naturel sur des profils externes — et s’arrête là. Choisissez Juicebox quand le sourcing est la seule étape cassée et que la prise de contact et la prise de rendez-vous sont déjà réglées. Choisissez Pin quand ce sont justement les passages de relais entre ces étapes qui fuient.

Si rien de tout cela ne convient, parce que votre contrainte est la capacité de filtrer des centaines de candidatures et non de trouver des candidats, alors vous avez un problème de tri inbound et non de sourcing : cadrez d’abord la couche conversationnelle et laissez-la choisir l’outil de sourcing.

Points de vigilance

• Toutes les métriques mises en avant proviennent de l’enquête que Pin mène auprès de ses propres utilisateurs, sans taille d’échantillon publiée. Le communiqué du 21 avril 2026 cite un taux d’acceptation des candidats de 83%, un délai moyen de recrutement de 14 jours, des taux de réponse 5x supérieurs, 95% de recruteurs déclarant une meilleure qualité de candidats et une baisse de 90% des dépenses de recrutement — le tout attribué à « l’enquête utilisateurs 2026 de Pin », qui ne divulgue ni n, ni fenêtre de collecte, ni critère de sélection. Garde-fou : traitez l’ensemble comme indicatif. Menez un pilote payant de 30 jours sur deux postes réels et mesurez votre propre taux de réponse et vos jours jusqu’au premier entretien contre votre référence actuelle avant que l’un de ces chiffres n’entre dans un business case.
• La base d’avis est mince. La note de 4,8/5 repose sur 27 avis vérifiés. Un 4,8 sur 27 n’a pas la même valeur probante qu’un 4,4 sur 900. Garde-fou : demandez trois références qui recrutent la même famille de postes et la même géographie que vous, et demandez à chacune ce que Pin a raté.
• Les propres pages de l’éditeur ne s’accordent pas sur le prix plancher. Les pages marketing citent des planchers à $49/mois et $100/mois qui ne correspondent pas au plan Solo annuel à $99 de la page tarifaire. Garde-fou : citez la page tarifaire dans le bon de commande et faites-y inscrire l’allocation de crédits.
• Les plans payants sont annuels uniquement. Il n’y a pas de sortie mensuelle sur Solo, et les 5 crédits hebdomadaires du plan Free suffisent à tester la qualité du classement sur un poste mais pas à tester la prise de contact en volume. Garde-fou : négociez un pilote payant de 30 jours avec clause de sortie plutôt que de tester sur le plan gratuit, et faites inscrire la date de sortie.
• Les crédits mesurent la donnée de contact, pas le sourcing. Les épuiser au milieu d’un poste signifie payer $50 les 500 pour continuer, et le volume de révélations par recrutement varie avec la finesse du classement. Garde-fou : comptez les révélations par recrutement pendant le pilote et multipliez par votre volume annuel de postes ; si le nombre dépasse l’allocation incluse, budgétez les packs dès la première année plutôt que de les découvrir au troisième mois.
• 25 personnes et $3M levés dans un marché en consolidation. Workday a racheté Paradox, SAP a racheté SmartRecruiters, et ce sont les éditeurs mono-étape qui se font absorber. Pin est délibérément multi-étapes, ce qui aide, mais il reste petit. Garde-fou : confirmez que l’écriture retour vers l’ATS est active avant de vous engager, pour que l’historique des candidats et des prises de contact atterrisse dans votre ATS. Si Pin est racheté ou repositionné en prix, vos données doivent déjà se trouver dans un endroit que vous contrôlez.